三年前，小李来到当前的这家公司，在市场部做客服代表。由于她的勤奋和良好的业绩，今年上半年被领导提拔为市场部经理。自此之后，小李更加努力了，每天总是早出晚归，为了业绩目标劳心劳苦。然而，小李却发现部门里氛围和之前完全两回事，曾经的同事，如今的下属对她不再友好总是冷眼相对，对她说话也极不真诚。其中有一两个人明显的不尊重他，不服从他的工作安排，甚至当众挑衅他。这些让小李很难受，心里想，我当上主管了，但他们的薪水不仅没有减少反而增加了，工作上我也没有苛刻你们为难你们，为什么对我这样的态度呢？

职场矛盾

由这个案例不禁想起著名相声演员大兵的一个相声节目，主要内容是，两个关系非常好的哥们，因为评选一个先进个人的荣誉，闹得水火不容。记得里面有句脍炙人口的话“谁叫你是先进啊”，这句话生动地暴露了妒忌作为人性的劣根永远普遍存在大众的内心。这也和小李的例子本质上是一个性质。

针对这类问题，首先在心理层面分析。因为职位的变化，原先的同事成了下属，他们心理上当然有些不舒心和失落感，因为你获得升职，他们没有，此时都有一种“不患寡而患不均”的心理，就产生了这种妒忌和失落感。

除此之外，这种现象也表现出他们对你个人能力的不服。如果你的能力确实比他们强的多，升职加薪是众望所归，那他们不会有想法，而这次他们内心只会觉得你运气比他们好，能力不见得比他们强很对，甚至觉得不如他，所以他们有些不服气。

所以，解决这类问题，钥匙就是让下属真正的从内心里认可你，服你。服从你的领导才对自己有利，不服从你的领导只会自己遭受损失。这是管理目标。其次，处理问题的手段既要“软”，又要“硬”；“软”的是文化和人情，“硬”的是纪律，把握好软和硬的分寸，是一个人的管理能力的体现。

管理

建议做法如下：

第一，在公众场合对下属不服从你，不尊重你的行为进行明确的批评，视情节进行处罚。这么做的目的是树立自己的岗位尊严，维护底线。警示大家，对挑战我底线的表现零容忍，表现出领导的魄力、立场和是非观。避免其它员工受这样员工负面的影响跟随他们。

第二，在公众场合，对这样的员工在工作当中的困难帮助他一次。让他克服困难取得成果。这么做的目的是教会他工作方法，展现你的能力，表明你是对事不对人，为了团队的业绩，你拥有大气的格局和胸怀。不仅这位员工佩服你的能力，也会感激你，觉得欠你的人情。其它员工更是看在眼里，认可你的人品，促进团队成员从内心里忠诚于你。

照这样的方法做了之后，如果还是有员工不尊重你，不服从你，那你就不能优柔寡断，应立即辞退这样的员工。因为在企业里，团队的重要性永远排第一，业绩是团队干出来的，任何危害团队执行力的行为不能过分容忍。