联想资深HR帮你总结三大秘诀，求职面试赢家就是你

除了实力比拼，有没有一些技巧是可以提高应聘大公司的成功几率呢？

通常来说，除了确认简历上一些不确定的点之外，HR面试时只看两个问题，第一个问题就是这个人能不能干，第二个问题就是他愿不愿意干。

能不能干，实际上是能力问题；愿不愿意干，实际上就是动力问题。

1.【能不能干】

在实际招聘实践中，有经验的HR通常会从以下四个方面入手，来判断候选人

01

聪明的人更受欢迎

首先第一个，通常是考察候选人的智商。

大量的HR跟用人经理都会选一个聪明的人。

沟通的时候你反应的速度、语言的逻辑性以及你的思路是否清晰，基本上就能看出一个人的智商的高与低。

所以通常来说，聪明人是容易得到对方的好感的。

考察一个人是否聪明，也成为HR和用人的经理重点考察的第一个问题。

选聪明的人通常是要看这个人未来是否好用，以及他未来潜力的大小。

02

过往经验是否有价值

第二个问题通常是要看候选人的经验值是否可用。

也就是说，通常面试官会问你一些专业背景很强的，或者有专业场景的问题。

根据你的回答，他会以此判断你简历上描述的那些牛逼哄哄的经历，是否真的对于用人部门目前遇到的业务上的问题有价值。

03

为人是否诚实

面试也是一个去伪存真的过程。

面试官会通过一些特定的问题来判断你简历内容的真实性有多少。

最简单的方法就是让你举例子，他会让你详细得描述过往经历中你亲自参与、亲自经历的细节，来判断你所描述的经历是否真实。

如果你在细节的处理上磕磕巴巴，闪烁其辞，那你描述的可信度就会被打上问号。

04

用人成本与难度

最后一个问题就是候选人离职动机。

也就是离职的意愿性和迫切程度。

这代表着面试官拿下你的成本和难度。

候选人从现有的公司离职的意愿越强烈，对于招人的公司或者面试官来讲，用人的成本要低一些。

相反，如果说你离职的动机不是那么强烈，那他可能获得你的成本就要高一些。

2.【愿不愿意干】

候选人的动力问题其实说道很多，比如说

岗位适应性，原来做市场的人再做市场，能顺利平滑地过渡，如果之前做市场的人去做销售，没准就会有困难。

组织适应性，包括个人跟公司氛围、环境的适应性，比如能不能接受加班，能不能适应老板爱骂人，等等。

地点适配性，特别像大城市，会有工作环境、生活环境、上班交通等等很多的问题。

从我专业从事HR的这些年感受来说，所谓的面试技巧其实是不存在的，很多你刻意练的技巧，真正运用时不一定能够奏效。

但确实有一些方面是我们可以辅导的，可以让你摸到门道、避免一些减分项。

TIP 1

努力给HR留下好的第一印象，让你事半功倍。

好印象≠漂亮≠打扮时髦

而是必须干净，不论男女必须干净整洁。

对于女生来说，一定要保守。

不可以过于暴露，过于新潮，十七八种颜色在身上，这样都会给个人减分的。

 

TIP 2

沟通技巧很重要。

1.学会倾听。

很多学生找工作的时候，都没有听懂人家问的问题，就急于去给答案，会造成不会倾听的印象。

2.答案简练。

问题是一，你就回答一，如果你说完了他没反应，你可以问他，他是不是还想多听。

如果他希望更多，你再二次给他更多，如果他不想多听，那就到此为止。

TIP 3

提前做功课。

这个功课是什么？是对这家公司的了解，包括产品、历史、人文和岗位等等。

还有很多学生刚毕业找工作，都不敢跟HR说话，人家通知你面试时一定要问问，是一对一的面试，还是小组面试？是见谁？把这些信息一定都掌握了，你掌握的信息越多，你的胜算越大。

有个极端的例子，谷歌的面试。

谷歌招聘时有一个标准问题，就是请你列举谷歌的十个产品。

我当时有个同事过五关斩六将，结果最后折在这一关上。

你现在想想谷歌的十个产品有什么？搜索、邮箱、地图，如果没有准备的话，还真说不出来十个。

3.【容易忽略的问题】

1.就是你面试中PK的对手到底是谁？是HR吗？并不是，是其他面试者。

面试官在做决策的时候，要在大量应聘者中找最合适的人，如果你是初级“选手”，意味着跟你水平相当的竞争对手非常多，怎么跟他们相区隔变成了重点，提升自己简历抓眼球的程度，外观漂亮一点、鲜活一点，降低一下期望值，提升自己的经验值，在给HR的第一印象中就脱颖而出。

2.一般情况下，一场面试就能决定一个人的去留。

在第一轮面试见HR结束时，如果他告诉你说我们下一轮面试会在什么时候，你回去等我的通知，这基本上是说这轮面试你过关了。

如果HR说，我们会在两周左右，或者多长的时间给你发送面试结果通知，没有接到通知，就说明基本上是没有通过这轮面试，或者说待定。

讲述人：ZUK人力资源总监 施娜