年轻人找工作，听到群面两字就崩了

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“校招群面怎么破？”

文章转载自公众号浪潮工作室

（ID：WelleStudio163）

10月中旬，不少应届生的秋招进度条还在艰难推进中：

上校招官网查查进度——“我去，怎么又不合适？”

进系统查一下状态——怎么流程已终止？

收到新邮件，心里一喜，是不是发offer了。

结果点开一看——“您已进入本公司人才库”。

好不容易过了网申，过了笔试，熬到群面环节，没想到却一键开启了“噩梦模式”。

它号称求职中的“灭霸”，打个响指都能阵亡一片，是整个招聘中最大的刷人环节。

精神抖擞地进去，神情恍惚地出来，这都是常态。

一场群面下来，脑子里只剩下四个字——群魔乱舞。

说群面是应届生的“校招噩梦”，真的毫不夸张。

群面的一百种死法

恶名在外的群面，其实就是无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion），又名——

“群殴式面试”、“职场版狼人杀”、“现当代版十大酷刑之一”、“多人版斗地主”、“优雅撕逼现场”、“角色扮演翻车现场”、“戏精抢戏加戏现场”、“大型社恐自闭现场”……

在群面的整个实施过程中，大坑小坑总有一个能坑到参与者怀疑人生。

△某名牌大学硕士毕业生，奔赴在第16次面试的路上。

在这之前半年里的15次面试，都失败了

比如，神仙打架，凡人遭殃。

两个大佬之间的battle是“主要战场”，夹在中间的本科生纯属“侧翼误伤”。

根本插不上话，只能静静地看各位大佬装逼，默默在心里唱着阿杜的“我不应该在这里，我应该在车底”……

比插不上话更惨的是，一开口就被一条船上的自家队友疯狂狙击。

本人开创了群面领域的又一新角色---被反驳者 。

我不说话的时候谁也不说话，我一说话，八九个人站起来反驳我！怀疑除我以外其他人的群面论题是斗地主？？？（@奶糖妈妈）

结果，好好的团队协作，硬生生变成了撕逼大战。

平时说话温声细语的文静女孩，也可能会被激烈的小组氛围带偏，全程保持一种喝大了的状态，化身怼天怼地怼空气的“撕逼斗士”。

事后，晕乎乎走出考场，脑子里只剩下疑问三连：我是谁？我在哪？我干了啥？

△日剧《我存在的时间》里，三浦春马饰演的大四学生拓人在求职中屡屡碰壁。

这其实也是现实中很多毕业生求职者的写照

还有人老老实实当一个不争不抢的listener，全程佛系小透明，结果结束前毫无防备地被cue到，求当事人当时心理阴影面积。

比起往年，今年的群面尤其惨。

2022年因为疫情的缘故，很多线下群面改成线上群面。

而线上群面的体验观感更恶劣。

一个群面参与者在社交平台分享今年9月初的群面经历：

一群高材生叽叽喳喳，你一嘴我一嘴。

一个屏幕装不下12个人，你甚至不知道谁在说话。

跑题的、思维跳跃的、aggressive的、组队的。

一堆专业名词和英文缩写堆砌在一起，观点输出的时候还不忘带上自己曾经的项目，最后输出的成果也未见得多有建设性。

上一秒还在群情激辩，下一秒网卡掉线，有人不得不在网速最好的厕所马桶上完成了线上群面。

校招”噩梦“群面，到底难在哪

都说群面九死一生，可它到底难在哪？

群面之所以难，就难在它的不可控性、不确定因素实在太多了。

有人这么形容群面：“群面分一起做案例和分组辩论。

前者类似与大家一人放一样食材做火锅，结果发现有的人放的是屎，后者类似于几个人互相扔屎，最终溅到每个人身上。

”

话虽糙，却一针见血地指出了群面的核心，是一个一荣俱荣、一损俱损的竞争者组成的团队游戏。

一个高效能的团队里的成员是怎样的？

一个团队分层模型给出了这样一个最佳拍档的画像：他“情绪稳定”，不会因为压力而产生焦虑、紧张情绪；他性格外向、开放，具有一定包容性和服从性，同时具有“责任心”。

具备这样特质的团队成员，最有利于团队绩效[1]。

△对于一个高效的团队，成员之间有着清晰准确的团队定位，彼此信任，互相协调

但在无领导小组里，与你同舟共济的，是猪队友还是神仙队友，只能凭运气。

无领导小组讨论一般采取随机方式进行分组，如报数[2]。

而同一岗位的应聘者的学历层次、年龄、性别、专业背景、能力可能差异巨大，随机分组也很可能会分到“死亡之组”。

除此之外，在无领导小组讨论中，隐性的角色分工，也会对整个小组讨论的走向、节奏、质量造成巨大的影响。

就拿无领导小组中的灵魂角色leader来说，往往是成员中最早对题目做出清晰框架分析的人，因此在面试早期就会出彩，“掌控”整场节奏。

△2014年3月22日，太原市，山西人力资源市场举办上万人的大型人才招聘会。

对于随机分配的无领导小组，组与组之间实力会因为随机性十分不平衡

综合起来，leader角色是群面中发言和表现最多的“灵魂人物”。

谁来当leader最合适？

一项试验中发现，在小组成员互不了解的无领导小组面试场合中，自恋者更容易取信于小组成员，并顺利成为小组中的leader[3]。

他们并不比其他人更富创造性，但却擅长将自己的观点推销给他人。

与此同时，他们擅长形象管理，且常常拥有迷之自信[4]，总之让人第一眼看上去感觉很不错很靠谱。

实际上，另一项研究刚好显示，无领导小组的leader角色与智力的相关性并不高，往往并不是最聪明的那个。

无论是毛遂自荐还是同组队员一起pick的leader角色都是社交达人，常见的最突出的特质是自信、社交能力强和性格外向等[5]。

△日剧《legal high》里，男主古美门拥有一流的嘴炮能力。

群面中遇到这样的“队友”，不知是福是祸

换句话说，想抢leader角色，嘴炮输出的技能是关键[6]。

而这些短时间内“盲选”出来的“小组灵魂人物”是否有能力胜任自己的角色，这真的不好说。

翻一翻往年的群面吐槽贴子，就能看到不少吐槽猪队友抢了leader角色却结果发挥失常，直接成了“团灭发动机”，整个小组“无人生还”。

leader角色就属于高收益与高风险并存的角色。

若是面试官宣布讨论结束，此时小组内还没给出一致意见，那么leader也是第一个被淘汰的。

退一万步讲，无领导小组面试的临场发挥还不错，队友也靠谱，你就稳操胜券了吗？

别高兴太早，面试中还有一些隐性的天花板横亘于每个人之间，比如颜值。

人们判断出对方的面孔吸引力的高低，只需要13毫秒[7]。

也就是说，即使一闪而过的有限视觉信息，我们也能迅速判断其面孔是否具有足够魅力。

△当地时间2017年3月1日，日本千叶的大学生就业招聘会现场。

面试官常常会受到面试者颜值的影响

而相貌出众的个体总是会被推测出有很多积极的人格特质。

比如，人们认为，有吸引力的比没有吸引力的人更善于交际、更快乐、更成功[8]。

美貌还拥有“变现能力”，心理学家将其称为“美貌津贴（beauty premium）”。

一项对劳动市场的调查发现，高颜值的人薪水比相貌平平的人高5%至10%[9]。

即使犯了同样的错误，一项模拟陪审团的审判结果发现，长得好看的被告比没有吸引力的人所受惩罚更轻[10]。

在无领导小组面试中，这样的颜值天花板也很有可能存在着。

三家不同公司的八名面试官曾对同一所美国州立大学的64名金融专业和工程专业应届生进行评估，为企业选拔销售和管培生。

他们提供的评价维度里，除了常见的镇定、机智、主动性、控场能力、公开演讲的能力、适应性等考察要素外，外貌作为一项单独指标也赫然在列[11]。

内向社恐，就不配拿到offer了吗

当然，群面或者说无领导小组这种面试方式，其实未必不靠谱。

无领导小组讨论这项面试技术，脱胎于上世纪二三十年代德国军官人才的选拔。

正是因为选拔效果实在太好了，后来英美的公务员、军官选拔以及500强企业人才选拔也开始普遍借鉴。

可以说，无领导小组是有底色的。

它一开始就用于选拔领导型、管理型人才，它的测评要素侧重于领导型人格的某些特质考察[12]。

所以，群面的应用范围很有限。

它更适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如公务员、企业中层管理者、人力资源部员工、销售人员等。

△2022年6月29日，浙江温州一售楼处内，销售在和购房者介绍楼盘情况。

大多数地产企业的销售面试都会设置群面环节

问题就在于，在中国，被当成万金油的“群面”已经烂大街了。

尤其是在校招中，大中型企业常把群面作为首面敲门砖。

即使是不善言辞的理工男、技术宅，想要拿到心仪的offer，不到群面中走几趟是不大可能了。

虽然已经有很多研究证明无领导小组在技术类岗位方面效度不高[13]。

说到底，群面的本质是一场“有限资源“的争夺战——表面上，这些无领导小组的角色分配只是一个头衔，实际上还分配着稀缺的“注意力”资源和“表现时间”。

且不论发言的观点和质量如何，最直观的群面的发言时间和最后评级得分有高度的正相关[14]。

对于拿到leader角色的人来说，发言时间多意味着能更好地表现自己、对小组有更高的贡献率。

而对于拿到普通队员这样的小角色的同学来说，就不得不学会“给自己加戏”。

这说起来容易，做起来可太难了，尤其是对那些性格内向或是相对慢热的同学来说，群面就是一个大型的陌生人社交场合，一不小心就坐成了一尊眼观鼻、鼻观心的雕像。

△日剧《逃避虽可耻但有用》里，新垣结衣饰演的森山实栗因为社交场合说错了话而懊悔。

现实生活中，内向者也常常陷入这样的社交尴尬

内向者的大脑通路与外向者不同，由主神经系统的副交感神经分支主导[15]。

当内向者在无领导小组讨论的紧张状态下，脑子里高度紧张地思考：我该做些什么？这时，副交感神经系统处于活跃状态，指导内向者的生理反应是这样的——瞳孔缩减，减少光线进入；心跳减慢，血压降低，减少氧气消耗；肌肉开始放松，消化分泌和排泄增加。

向外的注意力减弱，向内的注意力增加，让身体的反应慢下来[15]。

于是你就看到这样的两种极端情况：压力情境下，外向者越说越嗨，内向者看起来反应迟钝[15]。

但在无领导小组面试竞争场合中，似乎给那些有着咄咄逼人性格的人、那些“拼命三郎”太多褒奖，而把害羞、腼腆、内向这样的特质当成一种“缺陷”。

在一个无领导小组讨论的实验中，87个学生被划分为4-5组，参加7次无领导小组讨论。

每次讨论之后，同组的参与者会对自己和同伴的智力进行评分。

结果发现，最初，害羞的组员的自我评价和同伴评价得分都比较低，被认为“更蠢笨”[16]。

△比起社交活动，内向者更倾向于安静独处或阅读来悦纳自己

而在第二次无领导小组讨论之后，随着接触的增多和日渐熟悉，同伴对害羞组员的智力方面贬损性质的评价逐渐消失了[16]。

性格内向、害羞和智力能力本身，就毫无相关。

国内另一项调查显示，在语言学习上，内向与外向者，其实各有长短，内向型学习者在甚至总体上比外向型性格学习者学得更好。

具体而言，内向型学习者在精读、听力、词汇语法、听写、完形填空等项目上的表现优于外向型学习者；而外向型学习者则在口语、泛读、写作上占有优势[17]。

虽说“试玉要烧三日满，辩才须待十年期”，但在效率至上的现代职场里，不会有仁慈的面试官愿意花更多的时间、给第二次的面试机会，去深入了解内向者、害羞者的真实能力和特质。

适合这套规则，留下；不适合这套规则，走人。

简单粗暴，省时省力。

最后，群面pass掉的，很可能是潜力股。

有时候，你跟拿到offer的人相比，真的只是差了点运气。

[1] Driskell, J. E., Goodwin, G. F., Salas, E., & O'Shea, P. G. (2006). What makes a good team player? Personality and team effectiveness. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 10(4), 249.

[2] 张彬. (2010). 论无领导小组讨论在校园招聘中的有效应用. 湖南社会科学, (5), 178-180.

[2] Borg, W. R. (1960). Prediction of small group role behavior from personality variables. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 60(1), 112.

[3] Brunell, A. B., Gentry, W. A., Campbell, W. K., Hoffman, B. J., Kuhnert, K. W., & DeMarree, K. G. (2008). Leader emergence: The case of the narcissistic leader. Personality and Social Psychology Bulletin, 34(12), 1663-1676.

[4] Chamorro-Premuzic, T. (2019). Why do so many incompetent men become leaders?:(And how to fix it). Harvard Business Press.

[5] Judge, T. A., Colbert, A. E., & Ilies, R. (2004). Intelligence and leadership: a quantitative review and test of theoretical propositions. Journal of Applied Psychology, 89(3), 542.

[6]Cao, S., MacLaren, N. G., Cao, Y., Dong, Y., Sayama, H., Yammarino, F. J., ... & Standish, C. J. (2022). An Agent-Based Model of Leader Emergence and Leadership Perception within a Collective. Complexity, 2022.

[7] Wargo, E. (2011). Beauty is in the Mind of the Beholder. APS Observer, 24(4).

[8] Shahani-Denning, C. (2003). Physical attractiveness bias in hiring: What is beautiful is good. Hofstra Horizon, 14-17.

[9] Beller, A., Borjas, G., Tienda, M., Bloom, D., & Grenier, G. (1994). Beauty and the labor market. The American Economic Review, 84(5), 1174-1194.

[10] Efran, M. G. (1974). The effect of physical appearance on the judgment of guilt, interpersonal attraction, and severity of recommended punishment in a simulated jury task. Journal of Research in Personality, 8(1), 45-54.

[11] Bass, B. M. (1951). Situational tests: II. Leaderless group discussion variables. Educational and Psychological Measurement, 11(2), 196-207.

[12] Bass, B. M. (1954). The leaderless group discussion. Psychological Bulletin, 51(5), 465.

[13] 彭平. (2003). 评价中心的测评有效性及其影响因素的实证研究 (Doctoral dissertation, 华东师范大学).

[14] Berry, H. (1976). The Number of Dominant Speakers, Participation Time and Leadership Ratings in the Leaderless Group Discussion.

[15] 玛蒂, & 兰妮. (2008). 内向者优势.

[16] Paulhus, D. L., & Morgan, K. L. (1997). Perceptions of intelligence in leaderless groups: The dynamic effects of shyness and acquaintance. Journal of Personality and Social Psychology, 72(3), 581.

[17] 李民, 陈新仁, & 肖雁. (2009). 英语专业学生性格类型与语法, 语用能力及其意识程度研究. 外语教学与研究: 外国语文双月刊, (2), 119-124.

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“群面被pass，真不代表你不行。

”

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