小伙伴来信：我现在换工作的话心里是奔着主管岗位的，现在进了一家传统行业，抬头也还是专员。已经入职一个月了，还在纠结title，大胃你说这样我是不是离主管越来越远了？

归根结底，这位小伙伴纠结点在于新工作的title太低，担心会影响以后的职业发展。

可是，title真的重要吗？

我有一个朋友之前在外企500强做主管，管理一个3个人的小团队。跳槽去了一家互联网公司，给到高级经理的title。心里挺美的，可入职后才发现自己光杆司令。

“整个团队就我一个人，连组织培训搬桌子都要我自己做”，她苦笑着说。纸面上主管到高级经理，title上有很大提升，实际工作甚至是在倒退。

关于title，职场并没有什么统一的标准。同一个岗位，类似的工作内容，在一家公司是总监，在另外一家可能只是个专员。

大家不要执着于纸面的 title ，这些看不见的 title 才重要。

1、工作的含金量

含金量值指是个人在工作中的发挥空间。一般来说，越需要与其他人产生协作、越需要发挥主观能动性，同时面对的场景和挑战越多变的工作，个人的发挥空间越大，工作内容的含金量也就越高。

举个两个极端的例子：

客服是典型流程性的工作，工作内容日复一日不会有太大的变化，一般也不会和其他人有很多的协作。这类有固定流程的工作，个人发挥空间其实很小。

项目管理是典型协作性的工作，每天要应对不同类型的场景，需要协调不同业务背景的人，解决不同的问题，个人发挥空间更大，含金量也更高。

发挥空间大会让你经历更多，工作容错率也会更高，给你更多试错的机会。这对不断磨练个人能力，提升职场竞争力非常有帮助。

这些也不是只能在入职后才能深刻体会到，在面试中，我们也可以洞察一二。比如我们可以通过跟HR的沟通后，做个基本判断：入职后，大部分时间我是不是一个人在战斗？如果是，我劝你三思。

2、团队的天花板

我选Offer有一个原则：永远不要做团队中最聪明、最能干的那个。

听起来很奇怪，做最优秀的那个，才说明自己的价值更多，更有升职加薪的可能吗？当然这样说也没错。但从来外一个角度来看，你也就失去了向更优秀的人学习的机会。

在优秀的团队，你会更优秀；在平庸的团队，你会更平庸。你的个人能力和素质决定了职业发展的下限，你所在的团队和你共事的人则决定了你个人发展的上限。

我老板说过一句话：千万不要让自己成为部门的天花，因为团队和上级才是员工职业发展最大的天花板。

这也是为什么我总是建议候选人在面试时，除了同直属上司和HR聊之外，如有可能，尽量也多和未来的同事聊聊。他们面试你，你也需要面试这个团队，看看这个团队的天花板在哪里。

3、可以调动的资源

真正的title取决于你可以调动的资源，如果任何资源都调动不了，就像开篇中那个悲催的盆友，给你一个总监的title又有什么意义呢？

那什么叫可以调动的资源？

预算：如果在培训部，有多少培训预算？如果在市场部，有多少钱给你做推广。很多时候，预算基本决定了公司对一件事的态度。

人力：你不一定要直接带人，但你要知道有多少人可以调配。这些人力可能属于不同的团队，但需要时可以支援到你（淡然这也并不容易）。

既不给预算，又不给人，那要么你的工作暂并不重要；要么这个title可能就只是个噱头。无论是哪一种，对刚入职的你，都将是极其大的挑战。

最后一个很重要但也最容易被忽略的：学习资源。每年给到多少外出学习和交流，充电和拓展视野的机会。除了做好事情，我们还需要外部的输入。

总之，在我们新工作的时，除了薪资title，我们还要分析这个岗位的含金量、团队的天花板、可以调动的资源，这些才是真正提升你的市场竞争力，让三年后的你更值钱的因素。所以，Title不重要，那些让你更值钱的东西才重要。