注意！劳资纠纷中如何取证认定，证明劳动关系的七大招数

    诚然，作为一个以追逐利益为目的商业机构，现在还是经常性的出现各种各样的违法用工行为，使得劳动者合法权益受到严重损害，整体用工环境也不健康，一旦出现劳资纠纷，摆在劳动者面前首要的是，事实劳动关系的认定确认，是一切维护自身合法权益的根本，打官司就是打证据，没有证据，一切都是扯淡。

    根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，是判定事实劳动关系存在与否的重要法源。该《通知》第一条、第二条是目前司法实践中认定事实劳动关系的主要依据：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立：

    （1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

    （2） 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

    （3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

    （1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

    （2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

    （3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

    （4）考勤记录；

    （5）其他劳动者的证言等。

    明白了法律上面关于事实劳动关系认定的知识，我们面对的是实际工作中出现的各种各样的取证难，证据无效，证据非法等问题，笔者根据以往实践经验，整理出以

下几点常见事项：

一、工牌

    或称为工作证，服务证等，是指用人单位发行的带有劳动者工作号及个人信息的卡牌，种类繁多，是作为企业法律意义上的直接劳动关系证明。我们常见的是纸质工牌，上面盖有公司印章（合法的工牌应盖公司人事印章），或塑胶工牌，甚至更为高级的铝合金工牌，这些都可以作为与公司存在事实劳动关系的证据。塑胶工牌或铝合金工牌，一般是磁性感应为主，也是考勤时间的一个记录工具，这两种一般没有盖有公司人事印章（有的可能是有电子码印章或LOGO）。

    （1）这里须注意的是，很多企业管理混乱，部门也不完整，特别是工牌管理这一块，纸质工牌上面，有的公司甚至根本不盖章，就是打印下公司名称和员工的姓名，工作岗位，入职日期等，有的是工牌印章盖错，用业务章或行政章代替，合法的工牌印章应为公司人事部门加盖印章，人事部是负责员工招聘解雇，培训薪酬，各种工作关系的服务性质部门，而行政部主要是指处理公司项目政策方向的指导性工作，是一个公司整体大方向的协调部门；

    （2）不合格的印章工牌或空白无印章的工牌，在司法实践中，现在也是处于一个模糊的界限。有的仲裁庭予以认可作为事实劳动关系证明，而有的公司聘请法律顾问当庭驳辩不予认可，仲裁庭有时也是不予认可作为事实劳动关系的证据，具体案件具体对待，当然可以辅助旁证；

    （3）对于一些象塑胶或铝合金感应工牌，一般来讲，只要对应公司的考勤机程序或做工外表形象符合公司群体特征，在仲裁庭上是予以认可的，这里存在排他性原则，一般普通人根本造不了假工牌，或者说造假目的不明。

二、工衣

    或称工作服，厂服，是指用人单位为提升企业形象，展示企业文化内涵而统一定制，且要求员工上班时间必须穿着的服装，其款式，布料，颜色并不固定，每个企业都会根据企业所处环境来改变定制。由于工衣的流动性和普通性，在法律或法庭上，只能作为一个辅助物证，可以随同别的证据进行辅证。

三、工资条或各种缴费记录回执

    （1） 这里的工资条是一个泛指，包括工资表，银行流水回执等，是用人单位定期给员工反映工资的纸条，当然有的单位会给到员工，有的则没有。没有的肯定是不合法的，相关工资支付暂行规定就有明确规定，这里先不讨论。

    工资条一般分为纸质或电子版两种，纸质工资条就是我们常见的，标准的工资条，通常包括：工号、职工姓名、基本工资、职务工资、福利费、基本保险所扣费（基本指五险一金）住房公积金、应发工资、各项扣除费用，个人所得税和实发工资。电子版的一般是发到员工邮箱或手机短信或其它个人专属链接页面等，这些都是可以作为事实劳动关系的证据；

    （2）五险一金或个税的记录回执。五险指工伤，医疗，生育，养老，失业五大险种，是用人单位的法定义务，必须为员工购买的，如果没有购买，员工可以依据劳动合同法第三十八条第三小条，主动出具一份书面解除劳动关系通知书给到公司，无须公司批准，且能获得标准的经济补偿金。

    这里需要注意的是，住房公积金因每个地方政策不一样，有的地方是企业自由选择，有的地方是企业法定义务，同社保一样，例如：深圳。五险的回执可以在当地社保局打印出来，个税一般小企业根本不会缴纳，所以这一块只能作举报处理。五险一金因具有法律性，当然可以作为事实劳动关系的证据；

    （3）员工花名册（或工资发放列表）。员工花名册是用人单位制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料。一般内容包括：员工工号，姓名，性别，出生年月，入职日期，入职部门，基本月薪，职位职称，籍贯，学历，合同期限等等。

四、各种登记表，报名表，录用通知书类的书面记录

    考虑到现在网络发达，各种通讯方式众多，手机短信，微信聊天记录，企业内部钉钉类即时通讯工具的记录等等，也是可以作为事实劳动关系的证据，一般来讲，还是需要别的旁证一起辅助联证更具法律效力。

    在这里须注意的是，这类书面或网络类的记录，应该要有明确的称呼名称或联系方式，比如：***公司，***主管等企业管理层或上级的定语，涉及到本职工作上的内容事实，薪酬待遇，这样才能符合工作管理安排性质，明确劳动关系的范畴。所以在平常跟公司相关同事或管理层联系中，一些必要的涉及到工作方面的记录，可以截图留存。

五、考勤记录

    考勤表是公司员工每天上班的凭证，也是员工领工资的凭证，因为它记录了员工上班的天数。考勤表中有具体的上下班时间，包括迟到、早退、旷工、病假、事假、休假的情况。考勤表可以作为文本的证据，也是存在事实劳动关系的重要书证。

    随着现代科技的发展，很多企业都采用指纹打卡，或感应打卡，甚至于软件上的即时打卡（如钉钉类），这些最后反映出来的都是员工上班的真实数据，当然不排除某些企业利用考勤软件管理者的身份，故意篡改员工的上班时间或别的内容，劳动者在书面签名确认时，一定要仔细核对，方可签名。

六、工作录音或视频

    在以上各种取证中，可能由于各种原因，还是无法收集，最后可以补证的一大最重要的方法，就是录音或视频了。录音或视频的范围和作用非常大非常广。如我们常见的强制加班，风险作业，人身侮辱，拖欠工资，工作调岗调薪等等，都可以此作为重要的相关证据。

    2002年 4月1日起开始实施的最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第68条规定：以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。这就是说，只有侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法而取得的证据不能作为认定案件事实的依据。

    如果未经相关当事人同意的录音录像资料没有侵害到他人的合法权益，也没有违反法律的禁止性规定，则该录音录像资料可以作为定案的根据。这里侵害他人合法权益，主要是指：个人稳私，个人名誉，个人涉及的商业机密等，这里没有一个具体明确的范围，也就是说针对劳动关系中的工作内容的录音或视频是合法的。

七、其它劳动者的证人证言

    这里特指的是同一个用人单位的同事关系，且要出具书面的证言，其它的同事必须符合法定条件，即指有明确的与公司存在劳动事实关系的员工。这种情况采证比较少，且很困难。

    基本上来讲，正常情况下，没有一个同事敢冒着丢掉工作的风险，去帮助别人法庭作证，再说即使有其它同事的证人证言，也只能作为一个辅助证据，还需要别的证据一起共证。

    在诉讼实践中，如果要使用录音或视频证据，必须同时符合以下条件:

    （1）应该提供原始载体，即录音或视频未经过处理，具有连续性、真实性；

    （2）录音或视频资料中记载的内容应当尽量清晰、准确，双方就所谈论的问题及表态均有明示。

    当然，如果能配合其它一些辅助证据，来证明事实的劳动关系更为妥当。

    综上所述，需要用法律来保护自己，害人之心不可有，防人之心不可无。

    谢谢阅读，下次见朋友们~