为什么说好的HR都懂股权激励？

员工持股计划（ESOP）是当下企业吸引人才并留住团队的普遍用法，股权激励与激烈的人才竞争息息相关，又涉及到公司股份，事关企业经营的根本，是一个复杂、动态、专业的问题。

股权激励并不是把股权给到员工就完了，不仅要挑选适合公司业务模式的激励方式，同时授予后还要持续跟进，确保“稀有”的股权能够最大化促进员工的工作激情，而不是当作一张“画饼”的白纸协议。

从股权激励方案的设计开始，到最终的行权落地，HR们都需要全流程的意识，才能确保每个环节都能顺利实施。

为此，富途安逸联合腾讯咨询，共同推出了「说清楚股权激励那些事」视频内容，12期内容助大家全面了解股权激励。

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我们节选了部分内容，重点和大家探讨：用什么来激励员工，以及如何成功让员工被激励。

激励前，要先了解用什么激励员工

股权激励有许多方式，激励之前，HR们得先全面了解不同方式的优劣势，才能“对人下菜碟”。

目前主流的股权激励工具有三种：股票期权、限制性股票和员工持股。

股票期权：赋予员工一种权利，这个权利可以让员工用一定的价格买入公司的股票；

限制性股票：直接给员工公司的股票，但要满足公司提出的条件才可以；

员工持股：员工直接出资投资公司，像股东一样。

三种股权激励，在考虑如何使用上，腾讯咨询总监、股权激励专家Lavender表示，三种工具没有优劣之分，只有气质不同。

我们在应用时就要基于这些特征和它们展现出来的气质与激励场景进行匹配。

▎员工持股

如果让员工直接持股，可以建立员工与公司的利益一致性，员工的投入感也会更强。

但劣势也很明显，对于员工来说需要事先出资，存在投资风险；对公司来说也需要在员工出资后就完成股份交割。

因此员工持股的出现通常都会有一些明显的时点或事件特征，比如初创时老员工跟随创始人创业或集团孵化新业务，信任基础越高，员工接受度越高；再比如临近上市股改时。

▎股票期权

股票期权相对比较灵活，因为员工获得是一个自由选择的权利，是否要行使权利、什么时候行权都是员工自行选择，不超过行权有效期就行。

并且，在员工行权之前公司不需要做股份的交割，对于非上市公司来说操作更加灵活。

最重要的是，它鼓励增长，分享增值的特性正好符合了创业公司快速成长，追求增长的发展阶段和导向，所以，股票期权非常适合早期创业公司和快速发展的公司。

▎限制性股票

限制性股票更为保守稳健，对被激励对象来说与员工持股和期权相比，限制性股票保障性更强，在授予同等股数时，可获得的激励收益也更高，这是它的主要优势。

但对于追求市值增长的公司来说，过于稳定的收益方式很容易使得激励对象过于关注现值，增长动力不足，且公司支付成本较高，所以此类工具更适合进入稳定期，增长预期不高的公司。

了解完激励工具和使用场景，我们还需要考虑要发给谁、怎么给，在这里不再赘述。

股权激励关键的一环：如何达到应有的效果？

确定完激励方案后，接下来的一步就是授予，很多时候，“稀有”的股权发出去，员工的反应却平平无奇，甚至会觉得只是一张“画饼”的白纸协议。

如何让员工真正认可股权的价值，是企业面临的第二道难关。

想要真正达到效果，需要做到以下几点：

第一，就是授予时要有仪式感。

不是给一张纸签个字就结束了。

这里包括：一定要在正式的场合、出场的人员也有体现出重量级，以及要针对员工关心的“股权价值、变现渠道、相关风险”给出详细的解答。

这样，员工才能真正感受到这是一件公司重视的事情，才会觉得不是说说而已。

第二，是在授予后，要做好信息同步与预期管理。

比如公司业务发生重要转型，或者公司获得了新的融资，应该及时同步给大家。

让员工动态感知自己手中股权的价值，是在变化的，股权价值一目了然，员工也更有参与感。

第三，是通过回购让员工真的吃到“饼”。

由于手里的期权往往需要公司上市才会行权获益，在此之前，价值都是账面上的，如果公司迟迟不上市，员工心态可能会有点崩溃。

不妨设置一些回购条件，让急需用钱的员工可以变现手里已经成熟可以行权的期权，这样让大家更能真实感受到公司股权的价值。