无固定期限劳动合同规定对劳动关系稳定的7个负面影响

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无固定期限劳动合同显然有很多的好处，尤其是对于劳动关系的稳定而言，否则立法上也不会予以强调适用。

但显然，无固定期限劳动合同于用人单位而言存在巨大的压力，从体系上理解，劳动合同类型、经济补偿制度、劳务派遣制度、业务外包制度、合作制度等的关系，其中一个制度尤其是根本性制度的改变，势必会对其他制度产生相关影响。

本意为保护劳动者权益，促进劳动关系稳定的无固定期限劳动合同的规定，事实上也带来了相关的负面作用：

一、 强管制下强规避，反而导致一次性的劳动合同增加，劳动关系的长期性受到影响。

为了避免无固定期限劳动合同的情形，用人单位或会签订一个较长时间的固定期限劳动合同，但却在一次合同期满后，即终止劳动关系。

显然，从法律规则来看，只要第一次签订的固定期限劳动合同不超过10年的，期满即可终止。

但单位却不会再继续履行劳动合同，此与设计该制度的目的所不符。

二、用人单位行使解雇权的情形增加，某种程度上导致劳动争议激增，劳资关系紧张。

《劳动法》对于劳动关系的保护，制度上的设计是解雇条件法定，也即严格限制用人单位单方解除劳动合同的权限，无论是过错解除、无过错解除还是经济性裁员，均体现了解雇法定的思想，对于用人单位而言，因为以固定期限的劳动合同为主，可以在劳动合同期满时终止劳动关系，但《劳动合同法》的规定，改变了用人单位的预期和处理劳动关系的模式，此情形下，既然期待劳动合同期满而合同自然终止不可能，用人单位只能启动解雇的程序，此情形下激发劳资争议，劳资关系紧张。

三、劳务派遣泛滥无序，反而影响劳动关系的建立，更难言长期或无固定期限劳动合同的建立。

为了避免承担用人单位的法律责任，改进行劳务派遣。

则真正的用工主体与劳动者之间的劳动关系被割裂，此也与立法的目标相悖。

例如在2007年11月，中国银行四川省分行向数千代办员（银行除正式员工外的临时工作人员）宣布，解除劳动合同，解除后要么领辞退金回家，要么与劳务公司签署劳动合同后再由后者派遣到中国银行上班。

事实上，在《劳动合同法》实施后，劳务派遣激增。

虽然实际上违反用工的“三性”及10%的比例的情形普遍存在，但行政监管部门显然对此是极为宽宥的，既有适法上的难度，更体现了政策对于法律规则的消极响应。

四、员工离职工龄归零再入职，影响劳资信任及归属感，不利于劳动关系的稳定。

企业为应对10年的员工需签订无固定期限，解除员工的劳动合同。

最著名的是华为耗资10亿劳动合同解除，包括总裁任正非在内的所有工龄8年以上的老员工一律辞职清断工龄，再重新上岗，是为“7000员工先辞职再竞岗”。

这种方式，体现了用人单位对于该规则的担忧及简单粗暴却有效的规避。

五、用人单位可能会违法解除或终止劳动合同，也进一步激发了劳资矛盾，增加劳动争议纠纷。

极端的情形下，为了规避无固定期限劳动合同，用人单位宁愿承担违法解除或终止劳动合同的赔偿金的法律责任，当然，裁判结果也许会裁判劳动合同继续履行或需签订无固定期限劳动合同，但实践中此裁判方式极少，即便是裁判如此，也难以执行，且已无愿意的劳动合同，强行履行，劳动合同的所有目标均落空，并无意义。

六、无固定期限劳动合同的设计，反而于最需要保障的最弱势劳动者未落到实处，甚至有反作用。

无固定期限劳动合同于大量的农民工而言，并没有到实处，大量从事劳动密集型的劳动者，无意识也无能力主张无固定期限的劳动合同，且对于这些来自农村的农民工而言，因为家庭、身体、观念等原因，往往也不一定能将劳动合同履行到退休之日。

即便现时，农民工签订无固定期限劳动的情形仍极少。

而从另一角度的用人单位而言，既然劳动密集型的员工可替代性极强，则不必冒着签订无固定期限劳动合同的风险与员工签订第二次的劳动合同或较长期的劳动合同，劳动关系短期化更明显。

七、业务外包、个人承包、合作等规避劳动关系模式盛行，劳动者的陪护难度增加。

为规避无固定期限劳动合同义务，用人单位在规则许可下，除了使用劳务派遣方式外，还会以平等民事合同关系方式规避劳动关系，从业人员的维权难度也随之增加。