学员提问：为什么都面了4次了，才告诉我不合适？

去年秋招的时候，有同学问小小，如果没有合适的 offer，要不要等春招，再试试，当时说，可以的，没问题，如果实在没有合适的，就等等看看，也未尝不可。

疫情让我们措手不及，很多事情都没有想到，也来不及想，还有一部分同学，仍在坚守奋战，希望大家不要泄气，继续加油吧。

今天分享一位同学的提问，希望对各位同学有启发。

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一位第10期训练营学员的提问

小小老师好，首先非常感谢你的帮助，最近遇到一个新的问题，就是我改完了简历，投递了深圳的几家企业，因为学历一般，所以，也没有投递大公司，春招不是很顺利，在参加你的训练营前，有一家公司，已经面试了 2 轮， 前天又面了第三次。

我学的是工商管理，应聘的岗位是品牌策划岗位，之前的面试，很少有道 3 面的，一般是一面或者 2 面就给结果了，感觉这个有些拖沓，前前后后半个月，气人的是，今天和我说，不合适，就是那种感谢信，有些不解，前前后后折腾了这么久，不知道是哪里出了问题呢，想听听你的看法律，谢谢您了！

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要理解两种招聘模式

这个问题，说一个知识点，应该就明白了。

之前在精英简历 7 天训练营的选修课，第8讲里面，给大家分享过企业甄选的基本流程，但因为每个组织，具体情况不同，录用人员的职位、层次、种类有差异，在不同的招聘任务中，在基本的模式下，都有一定的变通。

演变出淘汰式、补偿式及混合式两种。

具体是什么意思呢？下面逐一介绍下：

2.1 淘汰式

这种模式中，应聘者不用参加全部甄选环节，没参加一个甄选环节，都有一次决策，或晋级，或淘汰，只有通过这一轮，才可以进入到下一轮，没有通过的，就被淘汰。

在整个的过程中，面试者的数量是逐渐减少的，企业选择的目标，越来越聚焦。

这种模式，企业可能会误判，过早地淘汰了不该淘汰的人，所以对面试官的判断力要求较高，但是甄选的周期会短，效率会高一些；对应聘者来说，早死早超生，就不太会出现，折腾了好几次，最后才告诉应聘者，综合评估，还是不合适，但又可能，因为过早地下结论，没有全方位了解应聘者，对面试者存在误判，可能会让应聘者自己，出现自我认知的偏差。

2.2 补偿式

和淘汰式恰恰相反，需要应聘者参加完有所的甄选环节，企业才会综合评估，给出一个结论。

好处在于每一步都可以积累应聘者的信息，决策的客观依据更充分，决策的结果受主观因素影响较小，很少出现草草下结论的情况。

对企业来说就是周期长，招聘工作量也大，对应聘者来说，有点熬人，有些人到后面就很疲惫，而且一轮轮的，总没有一个准信，不免心生情绪，尤其最后告诉我们，不符合招聘要求的时候，很是气愤。

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企业在现实中如何使用的

在淘汰式和补偿式，两种模式的基础上，混合的一种模式，也是企业经常用的，不过，凡事没有定数，都是相机行事，灵活应该的。

比如说，对于一些重要但不紧急的岗位，可能会更倾向于补偿式的招聘，这些岗位，常年招人，不断地面试，寻觅最佳的候选人，有适合的就进，没有合适的，目前的团队也可以应对当前工作，多见于分析研究类的岗位，技术壁垒较强的职位，职级方面的话，多见于中层的人选。

对于日常的招聘，尤其偏向于事务性工作，张三来了张三就可以干，张三走了，换个李四都可以，这类岗位，多见于基础性的，重复性较强的岗位，也多见于基层，采用淘汰式的模式更为经济。

校招当中，尤其大厂的校招，对于专项招聘，特殊人才计划，意在培养未来干部的岗位，往往会倾向于使用补偿式的招聘模式，这些招聘，通常也是年度人才引进计划的核心，启动的也早，秋招就会启动，真的是提前要抢人才，所以，同学们也要更重视秋招。

除了以上几个情况，还有一些比较特殊的招聘，就是周期性的项目，处于用人的时期，往往是时间紧，要的也急，基本上就是，有差不多的，只要能干活，不影响项目进度，就直接进了，不会说面试很多人，然后慢慢滴选择，正常推荐项目，比精挑细选合适的人才，更重要，而且，这些人，或许这个项目结束，就会被劝退，都是很正常的，尤其公司在尝试一些新业务的时候，本身也是在尝试，所以，能干活，能出活的人，就很需要，至于能不能和公司结婚生子，共度余生，脾气相投，这都是后话了，大多数人才是筛出来的，不是培养出来的，企业也没有很多时间给我们成长 。

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