高效工作，3个技巧

接触了很多国内企业，我发现多数管理者处于比较苦的状态：

经常开会，经常没有结果；

总是帮下属救火，下属还不努力工作；

跨部门协调，没有人愿意主动担责；

……

被业绩指标时时刻刻压着，整天忙忙碌碌，效率却很低；

职位越高，幸福感反而越低了。

真正阻碍我们取得高绩效的是什么？

不可控因素有行业趋势、企业文化等，很难改变；

我们把关注点放到可控因素上，其中最关键的是3个问题：

目标不聚焦、路径不清晰、信息不对称。

针对这些问题，我们从那些优秀的管理者身上总结出3个“秘密”，称为“从目标到战果的3个关键”；

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这3个关键既能让团队高效达成业绩，也能提升个人工作效率；

即是方法，也是理念，相信对你有用！

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找杠杆：

少干活、多赚钱

杠杆有两种。

第一种杠杆：通过解决少数问题，带动解决所有问题。

管理者最同意陷入的一个误区：想解决所有问题。

什么是高绩效？绩效=有价值的成效/行为代价。

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当我们做了很多事情，成效并没有很大，成本却显著增加，绩效就变得很低。

当我们想解决1-2个问题时，我们能解决1-2个问题；

当我们想解决2-5个问题时，我们能解决0.5个问题；

当我们想解决5-10个问题时，我们能解决0个问题，而且产生了更多的麻烦。

高效的管理者是通过解决少数问题，带动带动其他问题的解决，或者让其他问题暂时“不是问题”。

不要焦虑地盯住巨石，要持续地撬动杠杆。

比如HR在推行一项新制度时，表面的问题可能是很多员工的配合度不高，关键的问题其实是老板的支持不够。

举个例子：

一家处于闹市中心的餐饮店，想要提升业绩，该怎么做呢？

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他们最初制定了几个措施：

提升进店客流（1-3月）

提升员工能力（2月）

实施新的激励政策（3月）

开展职业化培训（1-3月）

组织团队建设（1月）

假设这几项措施都有细致的实行方案，可以落地，哪个问题是最为关键的呢？

有人说是提升员工能力。

人虽然很关键，但改变的周期特别长，而且风险很大，短时间内无法有明显改善，短期内也无法促进其它问题的解决。

试想，如果提升进店客流：

员工接触客户的机会增加了，可以在实践中提升能力；

收入增加了，有更多钱做激励、做培训、做团建。

所以提升进店客流，是能推动其它问题解决的核心问题。

怎么提升进店客流？

我们分为新客户进店和老客户进店，因为门店是在闹市区，新客户进店很重要；

继续分解，可以分为新客户进店数量和新客户点单效率，这家店就通过改善门口海报、电子点餐屏幕，提升了30%的客流量。

真正的牛人不是做加法，而是做减法。

不要想完成任务都要做什么，而是思考完成任务最少需要做什么。

第二种杠杆：少做事，多赚钱。

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大部分人是多做事多赚钱，少做事少赚钱，高效的方法是少做事、多赚钱。

少做事不是偷懒，而是一次投入可以多次使用，反复获取收益。

成功不是不停地追求创新。

比如西贝莜面村的亲嘴打折活动，去年做过了，今年做什么？

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完全可以继续做，形成一个特色活动。

淘宝的双11，苹果的IOS系统，都是如此，重复的成本越来越低，收益越来越大。

比如HR对业务经理进行面试培训以提升录用率，优化招聘JD以提升简历投递概率，可以节省很多自己打电话和面试的时间。

找到杠杆之后，怎么去行动呢？下面说说路径。

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找路径：

先控事、再控人

下面是6个提高工作效率的方法，对员工工作绩效影响最大的是哪一项？

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是第一个，信息畅通和反馈，是对员工绩效影响最大的。

据研究，能提升员工绩效的6大因素中，数据、信息和反馈是影响最大的，占比35%，知识技能只占11%。

这些影响分为两大类：环境因素和个体因素，环境因素占比85%，个体因素只占15%。

举个信息反馈的例子：

前段时间“外卖员困在系统里”成为网络热议话题，外卖小哥每天这么拼命很不容易；

但为什么还有这么多人做外卖员？为什么他们现在还是这么努力地工作？

从外卖小哥的收入记录里可以看出端倪：

每送一单，他们就收到一笔到账信息，收益数据是及时反馈的。

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当我们能得到及时的数据反馈时，更容易投入进去。

打游戏也是这个道理，到了什么级别、还有多少血，看到这些就让人投入进去。

举个流程和工具的例子：

为什么麦当劳、肯德基能开遍全世界，而中国的餐馆基本都是个体户？

中餐馆的做菜过程，是“盐少量、味精少许”，大厨才能把握恰到好处；

而麦当劳肯德基，油是多少度、薯条放油里多少秒都是固定的，炸好后拿出来抖三抖，盐罐抖三抖，随便一个大妈就能操作。

所以环境因素是关键。

打造高绩效团队的原则是：

以改变人的绩效为目标，而不是改变这个人。

当所有数据、流程都趋于完善，想要再精进一点的时候，再去做改变人的事情。

先控事，再控人。

控人是指：你本月目标是150万业绩，要多打电话、多拜访客户。

控事是指：150万=打XX电话，拜访XX客户，拜访X个A类客户、X个B类客户，拜访中要准备XX资料……

所以控事就是目标拆解，把业绩目标拆解为行动，通过流程保障业绩的达成。

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找共识：

没有人真正关心你，除非和他们相关

很多管理者总认为，把任务交代下去就行了，剩下的是下属的执行问题。

现实是：没有人真正关心你的目标，除非和他们相关。

很多老板和管理者，最常见的是：

灵魂深处一闪光，就赶紧跟员工们分享自己的目标、想法。

他们总认为，其他人也会对这个目标很兴奋。

可能当时大家说：好好好，一起努力；

但心里会想：这个目标跟我的工作有什么关系，对我有什么好处？

举个例子：

国民党提出的口号是：三民主义统一中国。

我党提出的口号是：打土豪、分田地。

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其实这两句想表达的中心思想是一致的，但“打土豪、分田地”的口号一下子就让人感觉到与我相关。

管理者要攻心，首先要让目标变得跟所有员工都相关。

如果连与员工的共同利益都不愿意去寻找，凭什么要求员工为了你的目标去拼命工作、每天加班加点呢？

HR与各部门的沟通非常关键，大部分矛盾都是没有相互理解、没有达成共识。

总结

达成高绩效的3个技巧：

找杠杆：少做事、多赚钱，用关键问题解决其他问题；

找路径：先控事，再控人，把目标拆解到最小的可执行单位；

找共识：没有人真正关心你的目标，除非和他们相关。

从目标到结果，就是找杠杆、找路径、找共识的过程，个人和团队都是如此。

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