必备的岗位价值评估的专业知识！

Hello，大家好，我是小白HR小七姐。

正好近期正在做薪酬项目套改，就和大家一起聊聊岗位价值评估。

岗位价值评估是指在工作分析的基础上，依据合理的、统一的、事先确定的规则和标准，对岗位在组织中的影响范围、任职要求、工作复杂程度等因素对岗位进行综合评价，以确定各个岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

岗位报酬是由岗位价值决定的，不同的岗位价值对应不同的岗位报酬，脱离了岗位价值的付薪标准犹如无源之水，不能激发企业活力，容易造成人才流失。

岗位价值评估是整个薪酬体系设计的根基，通过岗位价值评估确定各个岗位在企业中的相对价值。

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岗位价值评估的步骤

1、岗位分析

岗位分析是岗位价值评判的重要依据，岗位分析的准确性和规范性将对岗位价值评估结果产生直接影响。

因此要求企业要全面收集所有岗位信息，这些信息要能确定岗位的性质、职责、任务和要求等。

▲ 在这个阶段会形成岗位说明书，岗位说明书应描述的是岗位当前实际承担的工作内容、工作要求和对组织的贡献。

2、成为岗位评价小组

为了保证岗位价值评估公平公正，岗位价值评估需要由人力资源部和其他部门共同协作。

▲ （1）尽量选择对公司业务情况较为熟悉的人员，不建议选择基层员工；

（2）评价小组覆盖了多种类型的岗位；

（3）要保证各岗位族群评审代表权重均衡。

3、选择岗位价值评估方法

市面上岗位价值评估方法很多，企业可以根据自身规模大小、岗位多少和评估的目的等选择不同的评价方法。

▲ 对岗位进行价值评估，在统一的规则和标准下进行。

4、组织开展评估会议

岗位价值评估小组对岗位工作职责、评估维度、评估标准等理解是否统一、准确将直接对岗位价值评估的质量产生影响。

因此需要召开评估会议，阐明岗位价值评估的目的、岗位价值评估的方法以及操作流程。

▲ 岗位价值评估针对的是岗位，而不是岗位上的人，因此岗位价值评估小组成员应事先熟悉岗位说明书等资料。

5、统计岗位评估分数，确定岗位等级

在完成各个岗位的价值评估后，要统计各个岗位的评估分数，并对岗位划分等级。

▲ 在评估过程中，应去掉最高分和最低分。

6、校验检查

完成岗位等级划分后，要结合公司现状进行校验检查，修订与公司战略、价值观不一致的岗位等级。

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岗位价值评估的方法

（1）美世评估方法

IPE系统是一个建立在“四因素”的基础上的打分系统。

这四个因素（影响、沟通、创新、知识）覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。

每个因素都有背景文字介绍，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。

每一因素可分为两至三方面，每一方面依此又有不同级别和相应的权重分。

评估过程十分简单，只须为每一个方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。

（2）海氏评估方法

它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。

海氏评估方法实质上是一种评分法，是将付薪因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作岗位的相对价值。

（3）排序法

是指由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排序。

步骤：

1）组建评定小组；

2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据；

3）评定人员事先确定评判标准，对本企业所有岗位的重要性作出评判，最重要的排列到第一位，以此类推；

4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，将序号和除以评定人数，得到每一个岗位的平均序数。

5）按平均序数的大小，由小到大评定出各个岗位的相对价值的次序。

缺点：

1）主观性太强，特别当某个岗位受特殊因素的影响，比如高温高空等环境，常会对岗位的相对价值评估过高；

2）岗位序数差不能反映出岗位相对价值的差值大小。

适用范围：仅适用于生产单一、岗位较少的中小企业。

（4）分类法

是指事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各个岗位的工作与设定的标准进行比较，从而将岗位确定到岗位等级中。

步骤：

1）收集有关岗位方面的资料、数据；

2）建立岗位等级体系，确定岗位等级数量；

3）对各岗位等级进行定义和描述；

4）建立评估小组；

5）将需要评估的岗位与设定的标准进行比较，从而将其定位在核实工作类别中的合适级别上。

6）数据统计计算，求等级的平均值，得出结果。

缺点：

1、分类只做整体评价，难于进行精确评比；

2、主观成分多；

3、只能按相对价值大小简单排序，不能指出各级间差距的具体大小。

适用范围：仅适用于小型的，结构简单的企业。

（5）因素比较法

在确定关键岗位和付薪因素的基础上，再运用关键岗位和付薪因素制成关键岗位排序表，然后将待评价的岗位就付薪因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。

步骤：

1）选择适当的付薪因素。

一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件等；

2）从全部岗位中选出若干个关键岗位（一般为10个以上）其所得到的的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的；

3）将每一个关键岗位的每一个影响因素分别进行比较，按程度的高低进行排序；

4）评定小组对每一个岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额；

5）尚未进行评定的其他岗位与已经评定完的重要岗位进行对比，按相近条件的岗位工资分配计算工资。

缺点：

1）开发初期非常复杂、难度较大而且成本很高；

2）有许多主观因素，员工不容易理解，容易怀疑其准确、公平性。

适用范围：仅适用于特殊岗位多的企业。

（6）要素评价法

是一种更为复杂的排序法。

步骤：

1）获取岗位信息，确定报酬要素；

2）选择典型岗位；

3）根据典型岗位内部相同报酬因素的重要性对岗位进行排序；

4）将每一个典型岗位的薪资水平分配到其内部的每一个报酬要素上去；

5）根据每个典型岗位内部的每一个报酬要素的价值来分别对岗位进行多次排序；

6）根据两种不同的排序结果选出不便于利用的典型岗位；

7）建立典型岗位报酬要素等级基准表；

8）使用典型岗位报酬要素等级基准表来确定其他岗位的工资。

缺点：

1）评价过程复杂；

2）不同行业五报酬要素存在差异。

（7）要素计点法

是一种复杂的量化职位评价技术，它通常包括三个组成要素，一是组织认为在岗位所包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。

计点法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进，因为它将这两种方法评价岗位的标准显性化了，这种标准就是报酬要素。

二是数量化的报酬要素衡量尺度。

三是反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。

步骤：

1）选取通用报酬要素并加以定义；

2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或曾觌加以区分和等级界定；

3）确定不同报酬要素在岗位评价体系中的权重或相对价值；

4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值；

5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个岗位；

6）根据点数高低将所有被评价岗位进行排序，

缺点：

1）计算过程复杂，难于掌握；

2）报酬要素等级划分过多，容易造成混乱；

3）不同的企业权重不同，如果分配不合理，会影响系统的合理性。

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小型贸易公司岗位价值评估案例

（1）根据公司的组织结构，罗列出公司所有职位，并对这些岗位进行一个族群的划分；

（2）选择合适的岗位价值评估方法，可以选择市面上已经成熟的评估工具，也可以由公司内部设定评估标准，但最终所有岗位的价值评定应在同一标准进行；

（3）成立评价小组，根据既定的标准，对所有岗位进行评定打分并排序，形成一个简单的岗位价值序列表。