“中国职业简历 30% 重度注水，70% 经常会有注水”

我和硅谷创业者聊天时发现，硅谷华人对国内创新渴望了解，但存在深度信息鸿沟。

乘过年在上海，我特别邀请人人猎头创始人王雨豪、日本最大招聘公司 Recruit Holding 亚洲区战略规划经理 Blake Ma，及垂直媒体 HR Salon 创始人冬瓜，来聊国内投资最热领域之一“移动招聘”。

Recruit 是除 LinkedIn 外全球市值最高的招聘公司，曾投资 58 同城，也是 51Job 占股 40% 股东，并已全资收购美国最大招聘信息搜索公司 Indeed。

据 Blake 透露，过去几年，Recruit 正在印度、澳洲急剧扩张，而针对中国招聘市场的旺盛需求，Recruit 收购或投资了多家企业，正积极展开布局。

为方便阅读，我直接将三位 Insights 整理成一篇文章，以下是我记录的内容，希望能给大家带来全球视野。

两代模式和趋势

讲中美招聘领域区别前，我们先来做一个基本框架的梳理。

从最早中华英才网、51 Job 到今天各种移动创新，招聘模式其实经历了两代。

第一代是以 51 Job 为代表，美国对应就是 Monster 或 Ziprecruit 等，这种模式最简单说，就是做“信息服务”，把公司招聘信息发到网上，解决问题是：“主动求职者”和企业间的一个关联。

这种模式上世纪经历过一次爆发，包括促成 51Job 等上市，因为需求强，中国 1998 年前后发生人才产业革命，大量人要换工作，而互联网本质是提升效率，所以把需求用网站模型，再借用传统分类广告模式，就可以看到立竿见影的创新，那它商业模式就是广告。

而第二代，是要解决把“被动求职者”翻出来的问题。

因为招聘这个东西，要谈肯定要谈到候选人工作经验，我们其实一般把人才分三层。

最底下这层是特别主动求职人群，哪怕工资涨点，他也考虑换工作，这部分人很愿把信息公开，也愿用各种科技手段找机会；第二部分则占最大市场，即经理到总监，所有公司都想招这个级别的人，那他们中确实有些属主动求职，但大部分还是被动求职，不那么想让信息去很多地方；而最高一层就是 CXO，这种级别的人他信息不会出现在公共通道，即使出现，他目的也不是找工作，而是作为公司老大必须把信息公开下。

所以这也就决定除第一种信息服务模式外，需要中介（也就是猎头）介入求职过程，因为第一层和部分第二层被动求职者倾向通过私人关系找，同时这部分人如果找工作，除薪资这些可量化指标，其实还很在意职业前途，或和一个新老板关系等这些很难量化的东西，那它就要有一个中介去协调。

所以猎头介入模式在美国，就是 LinkedIn。

LinkedIn 虽不像中国现在一些创新，如“人人猎头”开始直接做猎头交易平台（类似房产中介行业，把“经纪人”从中介公司独立解放出来），只做猎头服务前端，但它已经是全球猎头最依赖平台，猎头愿每年付钱给它买很多普通人得不到的数据，包括人才联系方式，他二度和一度关系等，猎头凭这些关系可以推断出这个人在特定领域的专业度，所以 LinnkedIn 服务就很精准。

如果对应估值，你看 51Job 这么多年，市值只有 10 亿美元，但 LinkedIn 市值接近 300 亿美金，这是因为和猎头相关人才市场比例占总人才市场比例最大，而 LinkedIn 相当是一个全球猎头的“淘宝”，所以它市值就高。

另外现在招聘领域还有个趋势是说，我不管你创业切入点是第一种还是第二种，它都在向交易模式靠近。

比如“脉脉”，切入点还是第一代，但未来商业模式是按效果付费，就是只有企业真找到人才，它才收钱。

这是有原因的，因为只有介入交易，你参与和控制力度才有，价值才重要，而过去单纯信息发布“广告”作为第一代商业模式，它价值有限。

但这同时，也就造成一个结果，即招聘领域本身竞争，会比其它领域竞争更激烈一些。

因为假设客户只有在候选人入职时才拿钱，就意味一个人他只要不入职，公司就不用付钱，那它就会倾向选择五到六家公司，帮它同时做招聘，而这样做法在其它领域几乎不可能，比如广告公关公司，因为会造成混乱。

所以这个竞争问题该怎么解决？这是每家招聘公司都必须面对的课题，你看到或用社交办法做候选人粘性也好，或用大数据做候选人粘性也好，原因都是在解决这个问题。

中国创新三大驱动力

现在我们来看下这个领域中国市场和其它市场的区别。

第一个是，企业发布成本。

就是说，像美国这种国家，一个职位招聘发布可以卖到三、四百美金，日本差不多一个价，而全球可能只有中国是最便宜的。

一个原因是人民币和美金货币价值不同，这里有个差价；另一个就是说，海外市场无序竞争没中国这么惨烈，中国竞争愿打价格战，中国现在这种信息发布已经越来越接近免费。

第二个区别，中国人才求职意愿极端两极化。

典型代表像招聘广告网站，它会有个 1：9 现象，就是说，腾讯每天会收到超过 13，000 封互联网人才简历，然后每天会有 90% 有效合格人才求职飞向 10% 的 BAT 这些大公司。

这跟美国有很大区别。

美国人，他会愿尝试一些创业小公司。

而据我们知道情况，美国市场候选人倾向在区域内换工作，比如是芝加哥候选人，他就在芝加哥附近找，或纽约附近候选人，他不太会离开纽约，但中国人才地区流动性极其大。

像中国，他如果是北京候选人，到南方工作无所谓，再比如我是个湖北人，要在三个离开家乡的机会里选一个，那哪个对我其实都无所谓，这也造成和深化 1：9 现象，因为我不在乎我在哪，所以资源优势向大公司靠拢。

而第三个区别就是，美国和中国简历真实度不一样，我们说是很不一样，以 10 分制看，中国可能 70% 为轻度注水，30%-40% 是重度注水。

而它造成结果就是说：我们这些创新公司很累，猎头很累，大家都很累。

中国也有一些网站可以像 Linkedin 这样做几度关系，但现在数据量，价值不是特别大，用户数比较低，对我们做招聘的，有效信息少。

这时是非常惨的，我们来看下几个数据：

2013 年 1 月，猎聘拿了 B 轮；4 月，人人猎头拿了种子轮；7 月拿了 A 轮；2014 年 3 月，拉勾拿了 A 轮；4 月猎上拿了 A 轮，4 月猎聘拿了 C 轮；然后 8 月，拉勾拿了 B 轮；11 月，猎上拿了 B 轮，人人猎头又拿了个 B 轮。

还有其他一些小的拿 1000、2000 万。

这就是发生在 2014 年短短一年的事。

包括猎头这块，Recruit 今年也准备在中国成立 VC 公司，专门投资招聘类可能是手机端，也可能是互联网一些产品。

也就是说，因为中国招聘市场痛点很大，就让它发生革新机会大，包括在美国做猎头这块，到 Linkedin 好像就停了，因为市场猎头痛点，它没这么强烈，我们说一个行业痛点，是决定创新的一个根本动力。

难点

而除刚才说的信息真实度问题外，现在中国招聘领域狠难的一个地方是说，人才市场供需不平衡。

它发生的连锁反应，就是你作为一个创业公司，拿 A 轮、B 轮容易，但拿 C 轮普遍不容易，因为持续数据增长看不到，就没 C 轮。

这增长包括用户数，也包括收入。

用户数其实难，我举个例子，比如某公司说八个月时间获取 100 万用户很牛，但市场就这么大，它再做八个月，可能差不多还这样。

刚才讲了，中国互联网行业有 500 万从业者，他八个月获取 100 万用户，这 100 万容易获取，因为都是每天憋着劲找工作的人，但剩下那 400 万，人家不动。

为什么？因为 2000 年后中国跟互联网有关产业高速发展，人才到今天，它都远远跟不上，今天中国整个人才方面，一方面传统行业淘汰下来的，像沃尔玛这些，公司他不要；另一个，中国现在还有种说法，就是如果你已经过 40 岁，没人要。

为啥呢？

因为国内，反正大家都不懂移动互联网嘛，那反正都不懂，我与其用老家伙，不如用年轻的好了。

所以，现在中国人才市场的一个现状就是一个春运期间的火车票。

这也是中国现在 2013 年、2014 年招聘领域创新企业这么多，但大家实际上都在努力提升的最后一个效果。

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