从996到007，职场“加班文化”你受够了吗？

加班文化指一种现象，即雇员在应该在家休息的时候仍然工作。

加班文化是和人员冗余、企业收缩、项目延迟的经济大气候相联系的。

为了保住工作，雇员认为有必要在他们即使无事可做时也要显得很忙碌。

这意味着工作到很晚，生病的时候也照常上班和放弃休假。

这个词是由加里·库泊教授发明的，他是专攻组织管理的心理学家。

成因

1. 社会经济转型的大背景下的市场无序竞争。

我国正处在社会快速转型时期，在这个时期里,“社会失范”是非常明显的，具体表现为旧的社会规范快速失去作用，新的社会规范又还没来得及建立起来或尚难发挥应有的作用,因而出现的规范真空或规范混乱的社会情形。

在这样的大环境下，市场走向无序了，竞争走向恶性了。

因为企业和员工都要适应社会转型，企业为了生存发展,不得不使出浑身解数争夺市场，抢占商机,同样的产品，比价格，比质量，比服务。

同类企业为了维护自身效益，不断地相互杀价，相互设置障碍。

恶性竞争的结果是劳命伤财。

一方面企业的利润率降低了,另一方面员工的付出增多了。

为了满足市场需求，从研发到销售，从行政到技术，每个岗位的工作量都翻番，这必然导致无休止的加班。

而一般的企业都注重企业的发展和市场占有份额，对员工的身心健康关心不够。

因此，他们鼓励员工加班，并把加班当作企业文化，用以体现员工的奉献精神。

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2. 法制法规不够健全，执法力度欠缺。

休息和休假是公民的基本权利。

在现代文明的国度，都努力保障公民的休息和休假权利。

《宪法》第43条规定:“劳动者有休息的权利。

国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。

”《劳动法》也规定了劳动者的工作时间，劳动者享有“休息休假的权利”，并进一步规定了加班的限制，包括职工加班需要得到工会的同意，且不能成为经常的事情。

加班还须是临时工作急需，并要付给加班职工加班费。

然而，在很多劳动者看来，这些法律规定却毫无用处，他们根本没有什么与雇主讨价还价的资本。

加班还是失业?累垮还是饿死?图一时之快去维权告状还是默默忍受来养家糊口?这是个现实的两难抉择，绝大多数人只能选择前者，即使有人选择了后者，但是他们很快就发现，法律条文中的美好权利距离他们有多么遥远，而所有的资源又都似乎掌握在对手的手中。

劳动者的雇主们显然无所顾忌，即使他们违反了宪法与劳动法，却不用担心因此而招致什么处罚和损失，只要不出格，劳动行政部门就不会注意，或者只要关系硬，就算出了事，也会无惊无险安然过关。

比起法定的义务和劳动者的合理要求乃至身心健康，他们更关心生产进度和利润率，而加班能够为他们创造额外的利润，尽管这是用劳动者的休息权利换来的，但在缺乏足够制约的前提之下，老板们自然会乐此不疲，任意延长工时，肆意践踏法律的尊严。

3.企业劳动法律意识淡薄，管理水平低下，工作效率低。

在加班方面，企业通常会以“员工自愿”来逃避法律责任，这种行为是错误的，即使是有双方的约定,这约定也是建立在违反法律、违反行政法规的基础之上的，属于无效合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。

更有企业强迫员工加班，不加班就扣工资，有的企业即使加班，也不支付加班费，这些都是违法的行为。

很多企业几乎是天天加班，这与企业自身的管理水平低下有直接的关系。

企业缺乏管理效率，员工的工作效率自然低下，因此企业要完成目标任务，只有靠剥削员工的剩余时间来实现。

工作量分配不均，重复劳动，过高估计自己的生产能力无一不会造成多余的劳动，导致没日没夜的加班。

当今企业中“用一个员工，给两个人的工资，当三个人使用”，可见企业为了提高利润，是尽可能地节约生产成本，尽可能多的榨取剩余价值。

4. 就业形势严峻，个人维权意识薄弱。

劳动保障部劳动科学研究所副所长莫荣说，未来5年中国就业总量压力不会减小，结构性矛盾更为复杂，青年就业问题将更加突出。

统计显示，2006年16岁以上人口增长达到高峰，劳动力资源增量有1700多万人。

预计全年城镇需要安排就业总量约2500万人，其中城镇新增长劳动力约900万人，下岗人员460万人和城镇登记失业人员840万人，按政策需在城镇安排就业的农村劳动力和退役军人约300万人。

从需求情况看，如果经济增长和就业弹性保持近年水平,今年可增加就业岗位800万个左右，加上自然减员提供的就业岗位，预计今年城镇可新增就业人员约1100万人。

劳动力供大于求将达到1400万人，比2005年增加100万人。

可见，截至2006年，中国劳动力供给增量达到峰值，供给总量快速增长。

但经济增长的就业弹性较低,劳动力需求难以大幅增长，劳动力总量仍然严重供过于求。

就业的结构性矛盾随着结构调整和产业升级的推进而日益突出，增加了就业工作难度。

在巨大的就业压力下，在岗职工危机感很强，大多数职工不愿意因为一些超时加班或加班费而与公司据理力争,最后丢掉饭碗，或者让单位领导穿小鞋。

因此在无休止加班的情况下，他们通常选择忍气吞声、逆来顺受。

有些劳动者文化素质较低，根本没有自我保护意识，甚至在被雇主侵犯了合法权益之后也不知道如何维权。

智联招聘网近日在全国范围开展调查，调查显示，员工们之所以选择忍受加班主要有“三怕”，一是怕丢了来之不易的饭碗；二是怕在与同事的竞争中处于下风；三是怕影响自己的事业发展。

因此，当职工的合法权益受到侵害时，他们不敢也不愿意去做那种“鸡蛋碰石头”的所谓“维权”的傻事。

5.社会舆论对加班的过度褒扬。

也许是中国文化中强调事业成功的价值取向，许多人的观念中都或多或少地认为“为了工作牺牲个人的休息”是值得鼓励赞赏的行为。

而在这样的文化中，越是优秀的员工越可能受这种观念的影响,自觉自愿地为了工作不惜放弃娱乐放弃休息放弃与家人朋友在一起的时间。

如果某某获得“先进”称号，其故事都少不了他牺牲了多少休息时间，为了完成任务，夜以继日地加班多少。

该“先进”的事迹于是也就被广为宣传，加班于是也就成了一种奉献，一种精神，一种价值观，值得众人学习和敬仰。

社会舆论对于这种过度工作的褒扬，在一定程度上促成了难以逆转的“加班潜规则”。

这个“潜规则”带来的结果是过度加班的氛围在社会渐渐弥漫，演变成一种共通的“加班文化”。

当加班演变成了一种“文化”，便显得“高尚”起来，逍遥于法律约束之外了。

如何不让奋斗者吃亏

《财经》：至少在现阶段，很多企业以高薪吸引人才，使得科技实力和市场竞争力得到大幅度提升了。

周禹： 这个竞争力前面需要加一个定语，某个历史周期内。

就像我之前提到的，我们国家现在处于一个快速追赶发展的阶段，高压力、高投入换来高绩效、高产出、高回报，在过去一个阶段会带来一定的竞争力。

另一方面，我也曾将这种通过高绩效、强激励、高压力驱动发展的方式称为“兴奋剂模式”，这是不具备长期优势的。

最要命的一点是，这会让企业组织肌体的健康不可持续。

比如之前高薪圈人的房地产行业，在行业快速发展周期过去之后，简单粗暴高薪用人的策略，是不具有可持续性的。

所以高薪吸引人才去“卖命”，往往都发生在一个行业的高速发展期。

但是这样的企业很可能依赖于强刺激的短跑爆发力，而缺失长跑的韧性，这是很危险的。

在对人才管理的导向上，也处于一个转变的节点。

我们现在应该特别鼓励尝试去转变的企业，对人的管理的文明程度和可持续性的提高，是支撑中国企业高质量发展的一个重要基础。

《财经》：互联网企业为什么对年轻人有那么大的吸引力？

周禹： 我认为这得益于中国天然具备的巨大的流量基础，也就是庞大的消费人群。

而且相对于国有企业，互联网企业的组织是更有活力的。

另外互联网企业的业务本身具备新鲜度，对年轻人构成了很大的吸引力，因为接触的都是最前沿的东西，管理也相对扁平。

而国企、央企甚至传统的大型外企都是非常强调结构化的组织，如果说互联网公司和科技企业是一台疲于奔命的机器，那这些企业更像是一台循序运转的机器，年轻人往往不会喜欢这种氛围。

互联网公司高速发展前，其实外企非常具有竞争力，但实际上这些外企的管理效率并不高。

我们的研究也表明这些外企在中国走到现在，也形成了某种体制化的管理，甚至越来越像传统国企，组织的活力和新兴业态的互联网公司和高科技公司相比也不再具有显著优势。

《财经》：有观点认为，企业要求员工“996”“007”本身就是违反劳动法的，因此应该加强法律对劳动者的保护，你同意这样的观点吗？

周禹： 我建议做一些更严谨的调查研究，明确到底哪些所谓“996”的做法是违法劳动法律法规的，哪些是未涉及法律法规的。

其中，对于违反劳动法的企业和实践，我的态度一直非常鲜明，这些涉嫌违法违规的管理手段应该统统被革除掉，尤其是头部企业，更应该谨慎要求、高标准地防范一些员工管理手段可能涉嫌违反劳动法律法规的风险。

”