与领导相处的两大误区，“打工人”都需要懂得

请把你的老板当人看。

看到这句话，你可能会想：“什么？把老板当人看？作为一名社畜，我应该担心的是老板不把我当人看才对吧。

”

是的，“请把你的老板当人看”就是《培训》杂志微信公众号特约作者刘琳，这篇文章想要表达的核心观点。

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假如你在跟老板相处的过程中遇到了一些问题或麻烦，不妨对号入座一下，看看你是否出现了如下两种“不把老板当人看”的小心思。

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误区一：期待老板是个“全能之神”

先来讲个小故事。

晓黎是一个特别努力、敬业的姑娘，她在一家零售公司的市场部工作。

上个周末，她去参加同学聚会，碰到一位在公关公司工作的老同学，恰好有一个项目在找合作伙伴。

两个人交换了信息后，晓黎发现这是一个特别好的资源置换的机会，几乎零成本，但预期收益很高。

敬业的晓黎回家就熬夜赶了一个方案，想周一找老板汇报一下，然后就开始推动这个项目。

周一晨会后，晓黎找到自己的老板去汇报方案，没想到老板非常敷衍，晓黎觉得他甚至没耐心听完自己的陈述，就跟她说：“行，我知道了，我先想想”。

晓黎着急想要一个确切的答复，于是又催了一句说：“对方还在等咱们回复，如果您觉得可以我们就尽快启动准备工作了。

”

没想到，老板眼皮都没怎么抬，就跟晓黎说：“我知道了，先这样吧，我还有其他事。

”

没拿到老板确切反馈的晓黎回到工位上，觉得特别委屈和郁闷。

自己周末加班赶出来一个方案，而且她觉得这一个特别棒的机会，满心以为老板会给自己一些认可，也会支持和鼓励自己去推动这个项目。

可没想到老板竟然这么敷衍！

晓黎内心对老板有着深深的不满：

这么难得的好机会都不把握，这业务敏锐度也太差了点意思吧！

退一步说，就算我的方案不合理，可他怎么能这么没耐心呢？至少听我讲完啊！好歹也给我个反馈啊！这么对待下属，领导力的课程是不是都白上了？！

晓黎并不知道，她的老板现在正在烦心什么事。

在刚刚过去的周末，公司的核心管理层在半年度会议上决定要对营销策略做出核心方向的调整，相应的，整个市场部的工作节奏、计划都需要发生非常大的变化。

调整的方向还未最后确定，也远远没有到对外公布的时候，所以，晓黎的老板也正在消化和接受这个消息的过程中，当然也无法去跟晓黎透露更多的信息。

在这个故事中，晓黎的老板是不是可以有让她感受更好的做法呢？当然有。

但是，在当时的场景中，他的反应是不是也可以被理解呢？当然。

因为他是一个人，而不是一个“全能之神”。

在巨大的挑战或快速变动的环境中，他也会有失去水准的时刻。

本故事纯属虚构，如有雷同，我想也并不是巧合。

类似的版本其实常常在我们周围的职场中上演。

很多职场中的小伙伴（包括数年前的我），都和晓黎一样，对老板有着近乎苛刻与完美的要求。

■ 我们的内心OS

老板应该是内心强大，情绪平和的，TA应该时时刻刻照顾我们每一个下属的感受和情绪；

老板应该是专业过硬，能力超强的，TA应该能够解答我遇到的每一个困难或问题；

老板应该是具备同理心的，TA应该看到我的努力和进步，对我表达认可与鼓励；

如果TA做不到上述种种，那TA就不是一个合格的老板。

特别是当我们看过一些领导力类的书，或上过一些领导力类的课后，我们常常不会用书中的知识点或准则来衡量自己，反而会用这些准则来评判或挑剔老板。

然而，当我们这样去要求老板的时候，我们有没有想过，老板并不是“全能之神”，他也是和我们一样的普通人，他只是比我们多几年的经验，或者在某几个方面有突出的能力，于是被组织赋予了更多的责任而已。

当我们可以把老板当成人看的时候，我们就可以理解——

TA当然不够完美，TA也不可能永远比下属聪明、比下属成熟。

但TA也在成长，也会改变。

不要只去看老板在哪些方面不够好，而要去看一看，TA在哪些方面足够好，才能让公司或他的上级愿意把TA放在现在的职位上；去想一想，我们应该如何欣赏和利用TA的长处，从而更好地配合TA推进工作。

TA不可能时刻照顾我们的感受。

TA面临的是比我们更复杂的形式，也背负了更多的责任与压力。

当TA对我们不够耐心、不够nice的时候，也请理解TA的挑战与压力。

或者，TA只是在“照顾某一个下属的感受”与“更大范围的利益或结果”之间做出了权衡与选择，而这种选择，是作为一名管理者必须面对的艰难决策。

TA的专业判断也许有时候看起来似乎不符合常情或常理。

但TA决策的背后一定有我们不知道的信息，当我们不能理解他的决定时，先别急着评判他“专业意识不够”，“没有推动能力”，尝试想一想TA可能的出发点是什么？TA的判断标准或决策依据是什么？TA面临的障碍又是什么？

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误区二：把老板当成“妖魔”

把老板当成神的另一个反面，则是“妖魔化”自己的老板。

在和老板的互动遇到一些麻烦之后，有些人会带着愤怒或失望的情绪来与老板相处，并渐渐觉得自己的老板一无是处。

而这种感知基本上是一种极端化的偏见。

假如他带上了这种偏见，那在日常的工作中，为了维护自己的“正确性”和内心的平衡，就有可能还会进一步去妖魔化自己的老板。

同样还是先来看一个小故事吧。

晓奇刚刚换了一位新老板，新老板的沟通风格和前任老板有挺大的不同，说话特别直接，完全不留情面。

晓奇有点不太适应。

相处了两个月，晓奇和老板之间已经发生了几次摩擦，最近的一次，两个人在会议室里直接互怼了起来，晓奇还跟老板拍了桌子。

第二天，老板找晓奇心平气和的谈了谈，也道歉说自己态度不好，希望大家都能够就事论事，晓奇表面上也表达了同样的愿望，可心里其实一点都不服气。

从那天以后，每天下班后跟女朋友吐槽老板就成了日常功课，而在女朋友的声声附和中，晓奇愈加觉得自己分外憋屈，老板一无是处。

在工作的相处中，晓奇也总觉得老板对自己和别人不一样。

老板指出他的问题时，他觉得老板是在故意针对自己；

老板没有回复他的消息或邮件，他觉得老板是故意漠视自己，不尊重自己；

甚至于，老板在周会上当众表扬过一次晓奇，他也会在内心鄙夷地想“哼，跟我来这套，PUA嘛~”

在晓奇的故事里，他就是在丰富的内心戏中把自己当成一个受害者，并不断地妖魔化自己的老板。

总之，晓奇的老板也许的确算不上一个出色的老板，但在旁观者眼里看起来非常正常的管理举动，在他的心里都会掀起巨大的波澜。

人与人之间的化学反应是非常微妙的。

当一位下属在妖魔化自己的老板时，即使他没有体现出明显的对抗行为，也一定会对两人之间的磁场产生影响，当老板感知到这种敌意后，对下属的管理动作很有可能会有一些失当或变形，而这种失当会让这位下属进一步强化自己的正义性和正确性，“看，我就说吧，他是个心胸狭窄的人，他就是故意针对我”。

我当然不否认，职场中有不够称职或不够胜任的老板。

但是，有一些瑕疵的老板和非常不胜任的老板是有着很大差异的，即使是不胜任的老板，也并不一是真的一无是处。

如果你真的遇到了难以相处的上级，那我的建议是：

要么用脚投票，离开TA；

要么调整认知，反思自己，找到和TA的相处之道。

如果你选择留下，但又不断去妖魔化自己的老板，明里暗里去表达敌意与对抗，其实是在上演着丰富的内心戏，把自己当成一个“受害者”，这种心态只能让自己的影响力越来越低，状态也越来越差。

这显然是一场两败俱伤的双输之争。

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我们和老板到底是什么关系？

最后，我们来一起聊一聊，作为一名打工人，我们和老板到底是什么关系？

很多人会觉得是“管理与被管理”的关系，甚至是“控制与被控制”的关系。

其实，在今天的职场上，在大多数的场景中，我们与老板之间都是相互依赖的合作关系。

你需要TA的支持与指导，TA也需要你的能力与辅佐。

当你能够这样去看待与老板的关系时，你会发现，良好的上下级关系从来都不是老板一个人的责任，而是我们双方共同的责任。

想要对上下级关系承担起责任，最重要的，就是把你的老板当成一个普通人来看。

不要期待TA任何时候都成熟完美，也不必放大TA的瑕疵或缺陷，把TA看得一无是处。

带着这样的心态，一个成熟的下属会思考以下这些问题：

老板的工作目标是什么？TA的挑战与压力是什么？

老板的沟通风格是什么？TA有哪些优势与短板？

我的工作需求、工作目标、个人风格和优劣式是什么？

综合以上信息，我如何建立一种满足双方需要和各自风格的上下级关系？如何更有效率、更有选择性的利用老板的时间、优势和其他资源？

今天这篇文章里的道理看起来并不高深，但是，我几乎是在工作将近十年之后，才渐渐真正体悟到了这些。

很多时候，我们看待自己都有盲点，难以看到自己的问题与偏差，看待别人时却在无意间去放大对方的瑕疵与短板。

假如你正处在一段不那么顺畅的上下级关系之中，却感觉自己做得已经足够好，问题都出在老板身上，那么，也许这恰恰是一个值得警醒的信号。

希望这篇文字对你有一点点启发。

愿你被职场温柔以待。

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