职业生涯管理：做有智慧的职场人

职业上的持续成长是多数人所追求的。

从职业规划和人力资源管理的角度来分析，如果说有什么方法来促成，就只有一条：遵循职场的规律来指导职业行为。

本文尝试分析下职业成长的一些典型规律，供职场新人和做职业发展规划的同志们参考。

职业成功的影响因素：个人素质是根本

学习好的同志就是人才吗？博士一定比硕士，硕士一定比本科，本科一定比大专，大专一定比高中生牛吗？对具体个人，真不一定。

学历不代表能力。

20世纪50年代，美国国务院选拔外交官，选择的都是名校里学习成绩一流的大咖，但在岗位上的实际表现差强人意。

为了解决这个问题，他们请来了心理学家麦克利兰来解决这个问题，大师没有从学历和智商入手，采用的是“反向拆解”和“交叉对比”的方式，把业绩最好的大咖和业绩一般的人员用两个实验组进行对比分析，从行为分析入手看两个群体的差异，基于差异提取素质差异，然后再用素质差异来比对两个群体的其它实验组是否确实存在同种差异，比对的结果真的存在。

随后通过采用总结出的模型来选择新的外交官，效果很好。

所以从那个时候开始，“素质模型”的概念逐渐发展起来，尤其是70年代以后，心理学科学的快速发展，对素质模型的完善推动巨大，90年代以后逐渐成为现代企业人力资源管理的基础性理论。

素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的不同素质要素，如知识、技能、社会角色、价值观、动机、个性、自我形象等的组合。

而且如同洋葱一样，深浅不同，这些素质的培养难度是不同的：

1、知识和技能：即偏向传统学业成绩的内容在外层，相对容易培养；

2、社会角色、价值观等认知性因素处于中间，可改变但是不容易改变，更多是基于个人成长经历而塑造形成的；

3、个人的动机、自我形象、个性等深层心理素质，处于核心，太难改变。

这部分内容是自己的先天条件加上后天的环境塑造，一般在6-12岁之间，已经基本定型，除非后天遭遇极大的动荡和非常成长的机会，一般很难改变，仅仅是微调。

简单概括来说，一个人的素质构成，包括两大部分：态度和能力

1、我想干什么？这部分内容更多由个人的自我形象（关于我是谁，我怎么样或我想是谁，我想成为怎么样）、个性、价值观等深层心理素质来决定。

不容易改变。

2、我能干什么？这部分内容更多由个人的知识、技能部分来决定。

相对容易培养。

但是深厚系统的知识、技能的培养也必然是费时持久的。

通过对以上个人职业成功影响因素分析，我们讨论下时下比较流行的几个职业规划理念：

1、先就业还是先择业？

如果从一开始对自己不了解，不能选择适合自己的岗位，接纳先就业再择业的工作方式，其对个人职业生涯的伤害是巨大的。

通过采用“试错”的方式来发现自己，成本太大了。

我在面试一些年轻人的时候，常常会遇到一些人抱持着先随便工作2-3年再明确自己个人的工作兴趣的想法，这样的想法有害的原因有以下几点：

1）每份工作都有自身的规律，最聪明的人，在一个岗位上工作没有2年左右的视角，根本无法深入了解一个岗位，所谓“外行看热闹、内行看门道”，靠走马观花式的方式来探索一个岗位，往往认知都不准确。

而且一个人能有几年的青春，能够探索几个岗位。

2）工作一定年限后，自己面临的竞争情况是与同样工作年限的人竞争，如果自己这时候要换行，没有新岗位经验，而其它人有几年的本岗位经验，个人胜出的几率当然不高。

而且工作越久，个人的期望越高；工作越久，职场习惯更成型，更不容易改造；一般而言，企业是不会选择有几年工作经验而没有本岗位经验的人。

除非你的核心心理素质特别适合，企业可能才有勇气试试。

2、扬长避短还是补齐不足？

尺有所短、寸有所长。

每个人的先天素质条件不同，尤其是心理素质的部分，很难培养和调整，基本上需要在已成事实的基础上进行发挥，如一个人的性格内外向程度、与人互动的意愿度、情绪稳定性等，临时的培养很难。

比如性格内向的人可以选择技术研发工作，独立开发，工作的交际圈相对小，对个人的外向性要求不高，或者交流也是圈内人，容易交流。

从能力的角度来看，每个人的先天能力禀赋也是不同，根据心理学家加德纳的研究，一般的人群可能存在七个大的方向的能力差异，即：语言、空间、逻辑、运动、音乐、人际、内向能力。

每个人的天生专长不同。

如果一定要选择销售岗位来改造自己，会有几方面害处：

1、做不适合自己的工作，个人的动机不会极其强烈，工作中更容易遇到挫折，个人绩效更不容易达到优秀，无论对于个人还是对于企业，都不是好的选择。

2、放弃长处不经营，用短处发挥，不是明智之举。

3、性格等深层心理素质难改变，当努力后效果不明显，个人的挫败感更强；

试想，如果让姚明去搞音乐、周杰伦去跑步，姜文搞火箭研究，这个世界乱了。

3、要一专还是多能？

在人力资源这个行业中，对于刚入行的人，很多人都抱持着希望接触很多模块的想法，认为只有多模块的经历个人才更有价值，却不小心掉进一个更深的大坑里。

人力资源虽然表面是一个工作，实际上包含有不同的模块，招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、企业文化经营、规划发展等，每一个板块岗位对个人的核心素质要求都不同，在招聘岗位上是一把好手的人到培训岗位或薪酬岗位往往就是废柴，能够通杀的人，真的是很少。

一个有5年3个模块工作经验的人，其本质的价值是3个两年的工作经验，但是真正面临竞争的时候，是同有1个模块5年经验的人进行竞争，谁胜谁负往往轻易就决定了。

在一专和多能的问题上，譬如挖井，挖很多口都不出水的井是没有价值的，除非遇到伯乐，再给你机会在让你在某一口井再深挖，而且你愿意放低自己，接受无水的井的价格，否则面临竞争的时候会很惨。

相反，一专的人会发现，对于不同的井，底层的水是相通的，在一个岗位上成为专家型人才后，向其它岗位拓展相对是轻松的。

因为对企业的理解、做事情的通用方法、相关的考虑因素等有了历练，这时候挖第二口井的时候，会看准方向，事半功倍。

但是一专要选对，要以对自己的理解为前提，理解的方法是，一方面学习科学心理学知识或接受专业测评指导；另一方面要遇到伯乐和专家，以保持到岗位的深入理解，在理解自我和理解岗位的基础上，做出科学决策的成功几率会高很多。

4、临渊羡鱼还是退而结网

社会发展太快了，职场竞争太强烈了，看着身边人快速的进步与成长，同时听着媒体中那么多少年得志的英雄故事，怎不让人焦灼？

所以，很多人开始挣扎，有些人原地打转，苦闷而无法突破；有些人频繁跳槽寻找更好的平台与机会，可是往往是才出狼窝，又入虎穴，更惨。

痛苦可以理解，大家都年轻过，都有过相同的人生阶段和思考历程。

作为过来人才发现，其实比拼的是大家耐住寂寞的能力。

心理学家做过“延迟满足”的实验，将一群小朋友召集在一起，告诉大家，叔叔给每个人一块糖，但是叔叔要去办点事，15分钟后回来，回来后还没有把糖果吃掉的，叔叔会再给他一块。

实验人员离开后，各种场景出现了，有的小朋友，向闪电一样把糖果吃掉，及时行乐，谁知道叔叔说话算不算数；有的小朋友抗拒挣扎，中途坚持不住，然后把糖果干掉；有些小朋友，蒙住眼睛不去看，死死挣扎，为了另外一块糖果，痛苦忍受着；有些小朋友，根本把糖果丢得远远的，悠然自在，谈笑风生……

心理学家进行了长达30多年的追踪研究，发现凡事能够忍受诱惑，延迟满足的那些儿童，其后来的社会发展轨迹和人生幸福的总体程度都要高于不能延迟满足的儿童。

职场也是一样，每个人都渴望快速突破、快速成功，但是在过程中，要耐住寂寞。

一般进入一个岗位，在用心的情况下，前1-2年都是熟悉和学习的过程，一般到3年左右会成为岗位的熟手，5年有机会成为行家里手，8年有机会成为专家级人物。

可是为什么现实中多少人没有这样呢？我们都在挣扎墨迹，没有把心沉下来沉淀学习。

如同烧一大壶冰水，刚开始烧的时候，烧了不久就能够感到有效果，可是再烧比较久的时间都没有什么明显效果，接着需要烧很久才能感到温度逐渐上升，接近沸腾，可是临近沸腾也是一番煎熬。

有没有持续学习，决定自己有没有持续烧自己的这壶水，能不能沸腾看自己用了多少心来燃烧。

5、什么样的岗位有价值？

这关乎到个人的择业动机。

人生的不同发展阶段，动机应该不同。

1）刚入行，职业成长机会最重要，岗位要能够让个人有历练和成长的机会；

2）3-5年后，升职（包括专业岗位系列）和光环的作用要重视，是否自己有机会独当一面，甚至负责更多，要历练，要开拓格局；

3）5-8年后，升职、光环、钱需要综合考虑，根据前两个阶段缺失的，就重点来补；

4）8年以后，才需要重点考虑钱、工作生活平衡等重大的事情。

为什么被很多人重视的钱，建议5年后才进行考虑。

薪水是个人的价格，而价格是以价值为基础的。

价值沉淀后不担心价格不合理，因为人才可以用脚投票，但是价格更多的应该以市场价为基准，参考自己追求的其它价值点来综合确定，最终决定自己的总体回报。

我曾经录用过一个人，在TCL做国际销售，当时的综合收入年薪40万左右；后来回国，在我公司做销售助理，收入5000多，差异巨大，当事人只要求5000薪水，因为要回国，要生孩子，要工作生活平衡，这个阶段自己干这个助理的岗位，岗位价值就5000，凭什么要企业支付高薪水呢？当然5年后，如果孩子上幼儿园了，自己要再做回销售，那时候可以追求自己更公允的价值。

多么达观有智慧的女性。

岗位的价值有众多的影响因素，需要考虑工作内容、上司、接触的人脉、行业、公司品牌等，职业的事情需要更理性的决策。

6、你在为谁工作？

很多新人都以为是在为企业工作，在为上司工作。

但是你真的不是，你只在为自己工作。

一个人的成长，书本可以提供一些资讯和知识，但是如果要转化为实实在在的能力，必须通过工作中的实践。

用实践把知识内化为个人的能力和素质。

而且，任何一个企业不会仅仅因为一个人而发达或者运转不下，乔布斯也没有这么核心的影响力，新闻报道是一回事，因为我们需要英雄，但是企业管理的实际是一回事。

一个人努力工作，首先受益的是个人；一个人消极工作，首先受害的是自己。

所以，我在自己工作的企业提出“外向型的人力资源管理”理念，向外看，尊重个人，推动员工流动，员工在企业留存是因为现企业和岗位有价值，所以留存，员工流动是因为现企业和岗位没有价值或价值不足而流动，要认同规律、接纳规律。

当然，这里的价值不仅是薪水，包括发展的机会、人情、氛围、工作带给自己的满足感等等。

我们需要管理的是员工的价值感受，一方面真真正正创造价值；另一方面帮助员工看到价值，企业悲哀的是公司和岗位有价值，员工因为看不到而非理性流动，其实对企业和个人都是有害的。

作为职场新人，别在抱着解放世界的理想工作了，只要为自己，追求自己成为更完善的一个人而努力工作，抱着翅膀硬了随时离职的心态而工作，这样主观上的努力必然在客观上帮助公司和团队成长，创造更大的业绩。

任何一个企业都是重视人才的，当你足够努力、足够用心，你会逐渐发现，以前以为没有的机会不经意的都有了，升职、加薪、独立负责一块等等。

到时职场中的“老鸟”，有时候想全力付出，很痛苦，有家庭、有孩子，需要综合平衡，所以作为年轻人，何不趁着年轻，为自己拼命工作？

7、看不清、看不透的时候主动问问“老人”

很多做前台岗位的新人，都以为前台的岗位很没有价值，都是琐碎的事情。

老实说，这么多年，自己也没有看到任何一个给自己留下深刻职业印象的前台。

因为多数前台都在想快点离开这个岗位，抱持这样的心态，怎么能够在现岗位中全力付出、创造价值呢？

我对前台岗位价值的认识也是在自己独立负责部门管理后感受到的，做管理岗位与做前台工作很像，做下对比，看看是不是真的很像：

1）事情都很琐碎，都很繁杂

2）要服务于很多人，上下左右

3）你的表现如何，受到全部人的关注

4）岗位是你的，你有责任把各项事情搞定

5）你需要跨部门沟通，前台跨的有时候更广泛

6）很多人都有个性，你要努力搞定

7）表面上有很多人找你办事，实际上是你需要周围人配合你把事情搞定

……

一个能够在前台岗位做事情井井有条、摆布得清清楚楚的人要重点提拔。

很多前台人员看不清是只看到了工作表象的东西，以为没有什么技术含量；没有理解做好该项工作背后需要的心力、付出、努力、用心的习惯等，没有从职业素养的角度去经营每一件事情。

但想想也可以理解，让刚工作几年的人看的这么通透，要多么强大的大脑和心灵。

所以，想不通的时候，问问老人，看看身边总有很多，以前的上司、跨部门的老同事、自己的亲人、等等。

让大家给下意见和建议。

8、以这样的姿态来工作

1）愿：想干，或者是自己本身就希望干的，或者是领导安排，诚信接受的，不要不耐烦，多干就是多赚；

2）敢：敢干，无论什么样的工作，敢于推动，心态上要相信所有人都是积极的，愿意配合的，有障碍是自己的方法不对，敢于向前冲，相信车到山前必有路；

3）快：快干，尤其是领导安排的工作，越快越好。

企业里最忙的是领导，忙里还重视的事情，一定是大事，不是每件事情都需要向你解释清楚，如果彭德怀同百万红军解释清楚了才渡长江，今天还没有解放。

接到任务，马上去落实；遇到时间压力，主动加班解决。

你这个年纪，工作生活可以不平衡。

4）好：干好，用结果说话，把事情干好。

前面三点都用这一点进行衡量。

如果秉持这几点，一定会成为职场上的明星员工。

9、关于公平：

时间会改变我们对于人与事的定义和评价。

对于职场新人，常常感到痛苦的是对于公平性的感受。

自己的同学的薪水已经**了，自己还是*，真不公平；自己已经上岗了，干的是同老员工一样的工作，甚至品质更好，可是拿的待遇是老员工的*，真不公平，每天都受到困扰。

我曾经面试过一个人，对方离职的主要原因是感觉不公平。

自己在原公司工作2年，竟然公司确定的同岗位的校招生的薪水标准比自己还高，一怒之下，离职。

我问他对公平的定义，他说是同工同酬。

我举了一个例子，公司有200名工程师，同样级别，都是5000的薪水，公司新做一个项目，需要30名工程师，招聘到27人，还差3人，暂时雇用不到，除非薪水提高1000，可是不加入这3个人，27个人工每天都是浪费，我说如果你是老板，你会不会加价找人。

他说会。

我说人进来了，大家做的是类似的工作，对5000的是不是不公平？

他说是。

我说怎么才公平呢？他说给其它人加薪。

我说，如果这个老板走狗屎运，结果用4000就把人招聘到了，你说同工不同酬是不是不公平，他说是。

我说从公平的角度，应该给其它人都降薪，你认为对还是不对？

他说不对，加薪可以，降薪不行。

挺好的案例，所谓公平是个假命题。

每个人都从自己的角度来看问题。

可是问题往往是多角度的，人是很难把问题看全貌的。

企业做实习生项目，招聘助理和招聘专员，招聘助理做简单的人员接待，待遇1500；招聘专员也是1500，但是很辛苦，需要有任务指标，但是实习生是没有提成的；而正是岗位的员工，做得是同样岗位有提成的，招聘到一个人500的激励。

同样是实习生，做招聘专员的岂不是很不公平，凭什么招聘到人没有激励。

如果是你，你会不会离职？如果是你，你会选择招聘助理实习生还是招聘专员的实习生岗位？

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