2022年人力资源统计：求职，招聘和面试

每个工作的平均应聘人数是多少？雇用一个人要花多少钱？招聘过程需要多长时间？

 

如果将一个招聘和招聘统计数据全部收集在一个地方，这会有所帮助吗？

 

将寻找工作分解为数字是一件棘手的事情—

 

一份报告说，数百名人才正在从事同一工作。

另一个充满招聘统计数据，可以“证明”那里没有一个人才。

 

还有谁有时间研究所有人力资源统计数据？

 

我们的确是！

 

无论您是招聘人员还是求职者，我们都汇总了最好的，最新的人力资源统计信息，因此您可以看到职位搜索的数字。

 

 

我们将向您展示： 

 

· 最终收集最新的招聘和招聘统计信息和事实。

· 人力资源的最新发展和趋势。

· 图表和视觉效果，您可以免费使用。

 

求职和人力资源统计清单：

 

1. 最受欢迎的统计

2. 求职统计

3. 招聘和雇用统计数据

4. 简历统计

5. 面试统计

6. 千禧年招聘统计

7. 在线和社交媒体招聘统计

8. 雇主品牌统计

9. 多样性统计

10. 移动招聘统计

11. 学生和应届毕业生统计

 

1

25最重要的人力资源统计

 

· 90％的求职者说，为一家拥有透明度的公司工作很重要。

（Glassdoor美国现场调查，2016年1月）

 

· 79％的求职者表示，他们可能会在求职中使用社交媒体

（Glassdoor 2013）

 

· 平均而言，每个公司职位提供了250份简历。

在这些候选人中，有4至6名将被要求面试，只有一名将获得工作。

（玻璃门）

 

 

· 申请工作的六分之一的候选人被要求面试。

（Jobvite 2017招聘渠道基准报告）

 

· 招聘人员平均需要6秒钟才能扫描简历。

（TheLadders） 

 

· 87％的招聘人员使用LinkedIn来检查应聘者。

 

（2016年Jobbite招聘国家报告）

 

· 找到工作机会后，有64％的应聘者说他们在网上研究一家公司，而37％的候选人说如果找不到该公司的信息，他们将继续求职。

（Careerbuilder 2016）

 

· 求职者希望雇主在研究工作地点时提供的5大信息： 

○补偿方案的详细信息

○福利待遇的详细信息

○公司基本信息

○有关使公司成为有吸引力的工作场所的详细信息

○公司使命，愿景和价值观

 （Glassdoor美国现场调查，2016年1月）

 

· 91％的雇主更喜欢应聘者有工作经验，而65％的雇主更喜欢应聘者具有相关工作经验。

（NACE工作展望2017）

 

· 87％的千禧一代认为职业生涯的发展和发展机会对他们的工作至关重要。

（Gallup 2016）

 

· 近80％的千禧一代寻找适合雇主的人和文化，其次是职业潜力。

（Collegefeed，2014年3月）

 

· 2015年，有工作的人中有51％正在寻找新工作或在寻找职位空缺。

（《 2017年美国职场状况调查盖洛普》）

 

· 美国千禧一代现在更有可能说他们将在一家公司呆5年以上，而不是在2年内离开。

（2017年德勤千禧年调查）

 

· 2016年，新员工的平均雇用时间为39天，低于2015年的43天。

（2017年Jobbite招聘渠道基准报告）

 

· 50％的候选人表示，他们不会为信誉不好的公司工作-即使加薪。

（Betterteam博客2017）

 

 

· 如果有92％的人担任一家声誉卓著的公司，则他们会考虑离开目前的工作。

 

（企业责任杂志，2015年9月） 

 

· 如果雇主积极管理自己的品牌，则69％的求职者可能会申请工作。

 

（《玻璃门》 2016年）

 

· 公司每位员工的平均成本为4,129美元。

（SHRM人力资本基准报告2016） 

 

· 33％的美国工人从事工作，而世界上最好的组织中则有70％。

（《 2017年美国职场状况调查盖洛普》）

 

· 61％的员工说，他们的新工作现实与面试过程中设定的期望有所不同。

（《玻璃门》 2013年）

 

· 80％的求职者认为他们的公司在工作中促进多元化。

（Jobvite 2017求职者民族研究）

 

· 具有种族差异的公司财务业绩高于行业平均水平的可能性要高35％。

（麦肯锡2015年）

 

· 美国41％的雇主计划使用短信安排工作面试时间。

（Careerbuilder 2017）

 

· 到2016年，只有19％的招聘人员在移动职业网站上进行了投资。

（2016年Jobbite招聘国家报告）

 

· 2017年应届毕业生中有78％完成了实习或学徒制。

（2017年Z世代埃森哲报告） 

 

· 2017年有97％的应届毕业生表示他们将需要在职培训以促进其职业发展。

（2017年Z世代埃森哲报告）

 

2

求职统计

 

· 美国目前的失业率为4.4％，失业人数为700万人。

（美国劳工统计局）

 

· 长期失业者（超过6个月）占失业人数的24.3％，为170万。

（美国劳工统计局）

 

· 2015年平均每周工作时间为38.7小时，高于1980年的38.1小时。

（《美国就业状况报告》皮尤研究中心，2016年10月）

 

· 每年平均工作周数从1980年的43周增加到2015年的46.8周。

（加起来，每年的工作时间加起来总共是一个月。

）

（《美国就业状况报告》皮尤研究中心，2016年10月）

 

· 2015年，有工作的人中有51％正在寻找新工作或在寻找职位空缺。

（《 2017年美国职场状况调查盖洛普》）

 

 

 

· 89％的Glassdoor用户正在积极寻找工作或会考虑更好的机会。

（Glassdoor美国现场调查，2016年1月）

 

· 87％的组织将文化和敬业度视为其最大挑战之一，而50％的组织则称此问题“非常重要”。

（《 2015年全球人力资本趋势》，德勤，2015年2月）

 

· 美国工人当前的工作满意度统计：

○非常满意-49％

○满意-30％

○不满意-9％

○非常不满意-6％

 

（《美国就业状况报告》皮尤研究中心，2016年10月）

 

· 2014年，有51％的工人为现任雇主工作了5年以上，而1996年为46％。

（《美国就业状况报告》皮尤研究中心，2016年10月）

 

· 求职者每周平均会花费11个小时寻找工作。

（职业建设者）

 

· 只有12％的员工同意他们的公司在招募新员工方面做得很好。

（《 2017年美国职场状况调查盖洛普》）

 

· 33％的美国工人从事工作，而世界上最好的组织中则有70％。

（《 2017年美国职场状况调查盖洛普》）

 

 

 

· 2015年，千禧一代成为劳动力市场上的主要人口。

（皮尤研究中心2015年）

 

· 千禧一代的失业和就业不足率最高。

（《 2017年美国职场状况调查盖洛普》）

 

· 工人是否认为自己的资历和资格与工作要求相符？：   

○合格-41％

○合格-50％

○不合格-9％

 

（《美国就业状况报告》皮尤研究中心，2016年10月） 

 

· 68％的员工认为自己的当前工作资格过高。

（2017年美国职场盖洛普州）

 

· 44％的应届毕业生发现很难或极难找到工作。

（埃森哲2017年Z世代毕业生班）

 

· 最近应届毕业生中有49％的人接受了较低的薪水或福利受到损害。

（埃森哲2017年Z世代毕业生班）

 

· 需要社交技能的工作增长了83％。

（《美国皮尤研究报告》，2016年10月）

 

· 需要分析技能（计算机/批判性思维）的职位增长了77％。

（《美国皮尤研究报告》，2016年10月）

 

· 自1980年以来，需要社交和分析技能的工作已经增长了94％。

（《美国工作报告》皮尤研究中心，2016年10月）

 

查看更多求职统计：求职统计  和现场经济统计

 

3

人力资源招聘和雇用统计

 

· 未来招聘的主要趋势：

○更多候选人-37％

○专注于软技能评估-35％

○对创新面试工具的投资-34％

○公司任务用作差异化工具-33％ 

○大数据-29％

 

（LinkedIn 2017年全球招聘趋势）

  

· 95％的招聘人员说，2017年的招聘将保持与2015年和2016年相同的竞争力。

（《 2016年招聘招聘国家报告》）

 

· 平均而言，每个公司职位提供了250份简历。

在这些候选人中，有4至6名将被要求面试，只有一名将获得工作。

（玻璃门）

 

· 2016年，每个职位的平均申请人数为52，低于2015年的59。

（2017年Jobvite招聘渠道基准报告）

 

· 63％的招聘人员说，人才短缺是他们最大的问题。

（2017招聘者情绪研究MRI网络）

 

· 2016年，新员工的平均雇用时间为39天，低于2015年的43天。

 

（2017年Jobbite招聘渠道基准报告）

 

 

 

寻找合格人才有哪些障碍？

 

· 根据招聘人员：

○没有足够的合适人选-63％

○候选人不回复电话和电子邮件-42％

○很难找到被动人才-34％

○从工作委员会获得的不合格垃圾简历过多-23％

○其他-11％

 

（2017招聘者情绪研究MRI网络） 

 

· 2016年，有56％的招聘人员表示，由于冗长的招聘程序，他们不能录用好员工。

（2016年招聘者和雇主情绪调查MRI Network）

  

要约之前有多少次面试？

 

· 根据招聘人员：

○三-51％

○四-22％

○两个-17％

○五个或更多-9％

○1-1％

 

（2017招聘者情绪研究MRI网络） 

 

· 招聘过程可能会更长，具体取决于筛选方法：

○电话采访-+6.8-8.2天

○小组面试-+5.6-6.8天

○一对一面试-+4.1-5.3天

○背景检查-+3.1-3.4天

○演讲-+2.7-4.2天

○智商测试-+2.6-4.4天

○工作技能测验-+0.6-1.5天

○人格测验-+0.9-1.3天

○药物测试-+0.3-0.8天

 

（玻璃门） 

 

· 招聘人员来自哪里？哪个来源最常用于求职和招聘？以下是前五个来源：  

○工作场所-27.35％

○工作委员会-18.76％

○推介-15.83％

○内部雇用-15.25％

○代理商-4.52％

 

（Jobvite 2017招聘渠道基准报告） 

 

· 申请来自哪里？以下是前五个来源：

○工作委员会-52.17％

○工作场所-33.90％

○推介-3.07％

○内部雇用-2.26％

○代理商-1.76％

 

（Jobvite 2017招聘渠道基准报告）

 

· 内部招聘的效率是所有其他招聘来源的6倍。

（Jobvite 2017招聘渠道基准报告）

 

· 推荐的效率是所有其他招聘来源的5倍。

（Jobvite 2017招聘渠道基准报告）

 

· 通过推荐计划聘用的员工中有46％会停留三年或更长时间，而通过工作委员会聘用的员工中只有14％会留下。

（工作索引）

 

· 推荐人的录用速度比通过职业网站录用的人快55％。

（工作索引）

  

· 为了获得高质量的推荐，64％的招聘人员报告称奖励金钱奖励。

（2016年Jobbite招聘国家报告）

  

· 职业网站访问者对申请者的平均转化率-2016年为8.59％，低于2015年的11％。

（2017年Jobbite招聘渠道基准报告）

 

· 2016年，每6个申请工作的候选人中有1人被要求进行面试。

（Jobvite 2017招聘渠道基准报告）

 

· 从面试到报价的平均转化率-2016年为19.78％，相当于每个报价进行5次面试。

（Jobvite 2017招聘渠道基准报告）

 

· 接受的要约转化率-2016年为83.1％，低于2015年的89％。

（2017年Jobvite招聘渠道基准报告）

 

为什么拒绝工作机会？

 

· 根据招聘人员：

○接受其他报价-32％

○补偿-25％

○还价-15％

○冗长的招聘流程-11％

○其他-6％

○不拒绝-5％

○晋升或职业发展有限-2％

○没有弹性排程-2％

○迁移软件包不足或没有-2％

 

（2017招聘者情绪研究MRI网络） 

 

· 根据候选人：

○没有报价被拒绝-40％

○补偿-27％

○接受其他报价-12％

○晋升或职业发展有限-6％

○没有弹性排程-6％

○其他-6％

○难以忘怀-2％

○迁移软件包不足或没有-1％

○还价-0％

○冗长的招聘流程-0％

 

（2017招聘者情绪研究MRI网络） 

 

在拒绝工作之前有多少次面试？ 

 

· 根据招聘人员：

○三-45％

○2-20％

○四-17％

○无拒绝-10％

○1-4％

○大于等于5％-4％

 

（2017招聘者情绪研究MRI网络） 

 

从第一次面试到拒绝报价之间经过了多少时间？

 

· 根据招聘人员：

○5-8周-46％

○1-4周-39％

○无拒绝-10％

○9周以上-5％

 

（2017招聘者情绪研究MRI网络）

 

· 候选人不想完成需要超过20分钟的申请。

（职业建设者）

 

· 76％的求职者希望在开始之前知道填写申请需要多长时间。

（职业建设者）

 

· 66％的求职者表示，他们只会等待两周的回电，在此之后，他们认为这份工作是一个失败的原因，并转向其他机会。

（职业建设者）

 

· 公司每位员工的平均成本为4,129美元。

 

（SHRM人力资本基准报告2016）

 

 

 

什么是对潜在员工最有吸引力的？公司文化统计。

 

· 根据招聘人员：

○晋升机会-72％

○更好的补偿方案-64％

○改善工作与生活的平衡-58％

○更好的公司文化-37％

○娱乐公司文化-11％

○合作环境-10％

○获得新兴技术-8％

○其他-7％

○培训/继续教育-5％

○友情-2％

 

（2017招聘者情绪研究MRI网络）  

 

· 根据候选人： 

○竞争性薪酬待遇-52％

○重视工作与生活的平衡-38％

○晋升机会-31％

○合作环境-29％

○培训/继续教育-27％

○组织的道德操守-27％

○在家工作-25％

○上下班方便-21％

○娱乐公司文化-17％

○使用新兴技术-16％

○友情-10％

○其他-3％

 

（2017招聘者情绪研究MRI网络） 

 

· 公司提供的共同利益和特权： 

○带薪休假-92％

○健康保险-91％

○带薪休假-86％

○其他保险-82％

○退休计划-68％

○健康计划-58％

○报销会议费-57％

○专业发展计划-57％

○员工援助计划-56％

○公司津贴（折扣，付费会员）-55％

○免费或有补贴的停车或交通通行证-50％

 

（2017年美国职场盖洛普州） 

 

· 在家办公对候选人的重要性如何？ 

○有点-37％

○不太好-28％

○完全不-18％

○极端-18％

 

（2017招聘者情绪研究MRI网络）

 

· 求职者希望雇主在研究工作地点时提供的前五项信息：

○补偿方案的详细信息

○福利套餐的详细信息

○公司基本信息

○有关使公司更具吸引力的详细信息

○公司使命，愿景，价值观

 

（Glassdoor美国现场调查，2016年1月）

 

· 求职者期望在职位描述中找到什么：

○薪金-74％

○总福利待遇-61％

○ Employee Ratings - 46%

○ Contact Info of Hiring Manager - 40%

○ Work From Home Options - 39%

○ Description of Work / Life Balance - 35%

○ Photos / Videos of the Work Environment - 31%

○ Descriptions of Team Structures and Hierarchies - 27%

○ Number of People Who’ve Applied - 25%

 

(Careerbuilder)

 

· 90% of job seekers say that it's important to work for a company that embraces transparency.

(Glassdoor U.S. Site Survey, January 2016)

 

· 76% want details on what makes the company an attractive place to work.

(Glassdoor survey, October 2014)

 

· 61% of job seekers say they would leave their job for health insurance.

(State of the American Workplace Gallup 2017)

 

· 如果有92％的人选择在一家拥有良好企业声誉的公司中担任其他职务，他们将考虑离开目前的工作。

（企业责任杂志，2015年9月） 

 

· 有薪假期的员工中有53％会去另一家公司工作。

（2017年美国职场盖洛普州）

 

· 有退休计划的员工中有50％会选择更好的退休计划。

（2017年美国职场盖洛普州）

 

· 有薪休假的员工中有48％会请更多的带薪休假。

（2017年美国职场盖洛普州）

 

· 35％的员工会在灵活的工作地点（异地全职）换工作，只有12％的公司提供。

（2017年美国职场盖洛普州） 

 

· 有40％的员工表示，公司会提供工作，以换取利润以换工作。

（2017年美国职场盖洛普州）

 

· 51％的员工会为有固定退休金的退休计划更换工作，而43％的员工表示公司会提供。

（2017年美国职场盖洛普州）

  

· 51％的员工会为弹性时间换工作，有44％的员工说他们的公司提供了弹性时间。

（2017年美国职场盖洛普州）  

 

· 员工流失的实际成本：

○入门级员工-替换其年薪的30-50％。

○中层员工-替换其年薪的150％以上。

○高级或高度专业化的员工-年薪的400％。

 

（ERE） 

 

阅读Zety 对1,000多个求职者的独特求职经历调查。

  

4

恢复统计

 

· 招聘人员说，这将在2016年被拒绝的简历：

○非人身申请（无招聘经理姓名）-84％

○面试后不用谢谢-57％

○并非定制和量身定制的简历-54％

○无求职信-45％

○面试后没有跟进雇主-37％

 

（职业建设者） 

 

· 招聘人员说，他们在简历中寻找的内容： 

○工作经历-67％

○文化健身-60％ 

○求职信-26％ 

○大学声望-21％ 

○GPA-19％ 

 

（2016年Jobbite招聘国家报告） 

 

· 平均而言，每个公司职位提供了250份简历。

在这些候选人中，有4至6名将被要求面试，只有一名将获得工作。

（玻璃门）

 

 

 

· 62％的雇主正在专门寻找您的软技能。

 

（职业建设者）

 

· 93％的雇主认为软技能是雇用决策的“必要”或“非常重要”因素。

（很棒）

 

· 招聘人员对求职者的要求：

○恢复量身定制的职位-63％

○技能组合在简历中排名第一-41％

○求职信-40％

○提交给招聘经理的申请-22％

○指向个人博客，投资组合或网站的链接-16％

 

（职业建设者）  

 

· 招聘人员平均需要6秒钟才能扫描简历。

（TheLadders）

 

 

  

· 不使用专业技能可能会导致简历失业长达一年。

对于临时工，这些损害是有限的。

（美国社会学评论）

  

· 80.4％的简历错误来自以前的工作经历描述中的错误。

（TheLadders） 

 

· 简历错误中有71.6％来自简历上技能的错误传达。

（TheLadders） 

 

· 简历错误的68.7％涉及成就缺失。

（TheLadders）

 

· 75％的雇主在履历表上撒谎。

（CareerBuilder，2018年）

 

· 典型的求职者在求职中只写一份简历。

通常，它是一页长。

（Zety，2022年）

 

有关更多信息，请参见Zety对133,000份简历的完整研究：简历统计

 

5

工作面试统计

 

· 2016年，从访谈到要约的平均转化率为19.78％，相当于每个要约有5个访谈。

 

（Jobvite 2017招聘渠道基准报告）

  

· 2014年，美国的平均面试时间为22.9天。

 

（Glassdoor 2015） 

 

· In 2016, 1 in 6 candidates who applied for a job were asked for an interview.

(Jobvite 2017 Recruiting Funnel Benchmark Report)

 

 

 

How many interviews come before a job offer?

 

· According to recruiters:

○ Three - 51%

○ Four - 22%

○ Two - 17%

○ 5 or More - 9%

○ One - 1%

 

(2017 Recruiter Sentiment Study MRI Network)  

 

· Conducting a phone Interview can add 6.8 - 8.2 days to the recruitment process.

(Glassdoor 2015)

 

· Conducting a group panel interview can add 5.6 - 6.8 days to the recruitment process.

(Glassdoor 2015)

 

· Conducting a one-on-one interview can add 4.1 - 5.3 days to the recruitment process.

(Glassdoor 2015)

 

How long does it take to get an offer?

 

· According to recruiters:

○ 5-6 Weeks - 35%

○ 3-4 Weeks - 31%

○ 7-8 Weeks - 23%

○ 1-2 Weeks - 8%

○ 9+ Weeks - 3%

 

(2017 Recruiter Sentiment Study MRI Network) 

 

在拒绝工作邀请之前要进行多少次面试？ 

 

· 根据招聘人员：

○三-45％

○2-20％

○四-17％

○无拒绝-10％

○1-4％

○5以上-4％

 

（2017招聘者情绪研究MRI网络）  

 

从第一次面试到拒绝报价之间经过了多少时间？ 

 

· 根据招聘人员： 

○5-8周-46％

○1-4周-39％

○无拒绝-10％

○9周以上-5％

 

（2017招聘者情绪研究MRI网络）  

 

· 61％的员工说，他们的新工作现实与面试过程中设定的期望有所不同。

（《玻璃门》 2013年） 

 

 

 

· 41％的雇主表示，如果无法在线找到他们，他们可能不会面试候选人。

（职业建设者）

 

· 面试过程难度提高10％，则员工满意度随后提高2.6％。

（《玻璃门》 2015年）

 

· 34％的招聘人员将对创新面试工具的投资列为近期趋势。

（LinkedIn 2017年全球招聘趋势）

 

6

千禧一代招聘统计

 

· 千禧一代占美国劳动力的38％，到2025年有望达到75％。

（Gallup 2016）

 

· 千禧一代的失业和就业不足率最高。

（《盖洛普美国工作场所状况报告2017》）

 

· 71％的千禧一代表示他们没有参与工作或正在积极脱离工作。

（Gallup 2016）

 

· 估计数字显示，由于参与度低，千禧一代的营业额每年给美国经济造成305亿美元的损失。

（Gallup 2016）

 

哪些方法和工具可以吸引和保留千禧一代？

  

· 根据招聘人员： 

○在家工作的能力-38％

○职业发展-32％

○酷科技-23％

○不适用-18％

○公司津贴-17％

○开放式平面图-14％

○移动桌面-13％

○内部社交分享平台-10％

○致力于指导和多元化的团体-9％

○其他-3％

 

（2017年千禧一代招聘趋势研究MRI网络） 

 

· 60％的千禧一代（美国）表示，他们愿意接受不同的工作机会。

（Gallup 2016）

 

· 但是，美国千禧一代现在更有可能说他们将在一家公司呆5年以上，而不是在2年内离开。

（2017年德勤千禧年调查）

 

 

 

· 2016年，有64％的美国千禧一代计划在未来5年内辞职。

（2016德勤千禧年调查）

 

· 千禧一代将做什么工作？

○带薪休假-64％

○弹性时间-63％

○其他保险-60％

○弹性位置（异地兼职）-50％

○灵活的位置（场外全职）-47％

○学生贷款报销-45％

○学费退款-45％

○带薪产假-44％

○有报酬参加独立项目-42％

○专业发展计划-41％

○带薪陪产假-37％

○育儿报销-30％

 

 

  （《盖洛普美国工作场所状况报告2017》）

 

· 全球38％的千禧一代计划在两年内离职，低于2016 年的44％。

（2017年德勤千禧一代调查）

 

· 全球31％的千禧一代计划在工作中保持5年以上，而2016 年为27％。

（2017年德勤千禧一代调查）

 

· 全球7％的千禧一代表示，他们将“离开”，比2016 年的17％有所下降。

（2017年德勤千禧一代调查）

  

吸引千禧一代的主要渠道是什么？

 

· 根据千禧一代：

○市场声誉（雇主品牌）-40％

○商誉/社区外展-16％

○员工大使-15％

○在线状态-12％

○快速移动应用程序-11％

○其他-6％

 

（2017年千禧一代招聘趋势研究MRI网络）

 

对千禧一代最重要的是什么？ 

 

· 根据千禧一代：

○薪酬与福利-28％

○指导-26％

○提升机会-26％

○工作目标感-16％

○工作与生活的平衡-16％

○弹性安排（远程工作）-5％

○娱乐公司文化-3％

○队伍-2％

○其他-2％

○公司津贴-1％

○尖端技术-1％

 

（2017年千禧一代招聘趋势研究MRI网络）  

 

· 50％的千禧一代表示，他们会考虑在另一家公司工作，而加薪幅度不超过20％。

（Gallup 2016）

 

· 87％的人认为职业生涯的发展和发展机会对他们的工作至关重要。

（Gallup 2016）

 

 

 

· 近80％的千禧一代寻找适合雇主的人和文化，其次是职业潜力。

（Collegefeed，2014年3月）

 

· 45％的千禧一代认为专业职业发展对他们“非常重要”，而GenXers的这一比例为31％，婴儿潮一代的这一比例为18％。

（《盖洛普美国工作场所状况报告2017》）

 

· 65％的千禧一代更喜欢全职工作，因为这为他们提供了“工作保障”和“固定收入”。

（2017年德勤千禧年调查） 

 

· 三分之二的千禧一代拥有灵活安排的雇主-69％的弹性工作时间和68％的弹性职务。

（2017年德勤千禧年调查） 

 

· 61％的千禧一代认为GenZ将对工作场所产生积极影响。

（2017年德勤千禧年调查） 

 

· 2015年，千禧一代成为劳动力市场上的主要人口。

（皮尤研究中心2015年）

 

·  千禧一代将做什么工作？ 

○带薪休假-64％

○弹性时间-63％

○其他保险-60％

○弹性位置（异地兼职）-50％

○灵活的位置（场外全职）-47％

○学生贷款报销-45％

○学费退款-45％

○带薪产假-44％

○有报酬参加独立项目-42％

○专业发展计划-41％

○带薪陪产假-37％

○育儿报销-30％

 

 

  （2017年美国职场盖洛普州） 

 

· 千禧一代的失业和就业不足率最高。

（《 2017年美国职场状况调查盖洛普》）

 

· 体味使56％的招聘人员失去兴趣，而“过分随便”的穿着会影响其中62％的招聘决定。

（2016年Jobbite招聘国家报告）

 

文章来源：https://zety.com