新人来3 个月就辞职？能留住人才的面试，有3 种特色

你公司的新人，到职后多久就离职？《史隆管理评论》（MIT Sloan Management Review）分享一个案例：跨国企业的人资主管麦克，每年要应征2000 个职缺、浏览超过30 万封履历。

他观察，每位应征者平均要接触20 位面试官，而录取率不到1%，只有能力最强的人，才足以从激烈竞争中脱颖而出。

但这些人有高达半数，在获聘后被认为能力不适任，3 个月内就选择离职。

哥伦比亚大学教授拉利斯．穆纳辛格（Lalith Munasinghe）与学生凯特．古特耶（Kate Gautier）研究发现，问题可能不出在新人抗压性太低、或者工作负担太重，而是企业没有找到合适的面试官进行面试。

哥伦比亚大学研究：有些主管就是比较会挑人才

他们研究某全球客服中心330 位面试官的50 次面试经验，根据录取者3 个月内留任率，将面试官表现分成好、中、差3 个等级，每等级各110 人，并追踪接下来50 次面试结果。

研究发现，之前容易找到留任率高人才的面试官，在后面50 次面试中，表现依然杰出，录取报到率达71%，其中44% 的人能待超过3 个月；而在之前面试后人才留任率较低的面试官，在后面面试中，录取报到率仅有66%，其中仅33% 能待满试用期。

研究还指出，「好」面试官只需要「差」面试官8 成面试次数，就能找到相同数量、愿意待满3 个月的员工，减少8% 发聘次数，新人工作6 个月内离职机率也降低6%，替企业节省不少雇用成本。

换句话说，有些人就是比别人更具备找到人才、留任人才的能力。

只要根据先前的面试经验，辨识谁最适合担任面试官，就能节省面谈、报到、短期阵亡等隐形成本。

怎么面试，能提高人才留任率？

研究也针对留才率高的面试官进行质性调查，提出以下面试建议：

1.进行多轮面试

不是每位面试官都适合评估人选，例如公司CEO，他们可能会在面试时花大把时间宣传企业理念，却对应征者的性格、能力一无所知，因此选到不适合组织的人才。

采用多轮面试，可以平衡面试官个人的喜恶，更客观评估应征者是否适任。

2.资讯透明化

在面试时诚实和求职者分享对这份工作的感受，能减少求职者到职后产生的期待落差。

例如，虽然绩效奖金高、但工时非常长，时薪换算下来可能只有10-15美金（约新台币283元至425元），相当于美国基本工资。

尽可能准确描述工作实际内容与待遇，确保应征者真的热爱这份工作。

3.不要「耍」应征者

有些公司会刻意在最后一刻，和应征者更改面试时间，考验应征者的决心与责任感。

但是研究显示，这没有为公司带来更多有潜力、留任率高的人才，反而还让公司错失与宝贵人才接触的机会。

脑筋急转弯面试题，无助于找到好人才

为了寻觅优秀的人才，公司经常花招百出，但未必每「招」都能达成想要的结果。

脑筋急转弯就是其中之一。

《Fast Company》指出，除非经过精心设计，否则脑筋急转弯题，只会困惑应征者，对于企业征才没有帮助。

有些企业为了营造轻松的组织氛围，会放任面试官「漫谈」，导致征才过程过于主观，挑选到不适任的人选。

密西根州立大学组织心理学教授安．莱恩（Ann Ryan）指出，相较于随意谈话的非结构化面谈，结构化面谈（structured interview）可以提升面试时的成效，避免面试官依性别、年龄、与自己多相似等主观条件评估候选人。

在进行结构化面谈前，面试官须思考该职位必备的知识、能力及人格特质，根据每项要求至少提出两个问题，并先设想好答案、普通答案、坏答案的样貌，采用数字量表评分，让评估标准具有一致性，因此能提升面试时的成效。