一名HR的自白：拒绝给你加班工资时，我的内心活动。

HR，是我们踏进每一家新公司的时候，第一个接触的人。

但人们对 HR 这份工作，知之甚少。

有一位 HR 这么形容自己：“是水，阳光，土壤让花盛开的，但到底哪一滴水，哪一次照射，哪一块肥料让花盛开，没有人在乎，没有人夸赞。

HR 就是那些养分。

”

一天 80 多个电话，只有 5 个答复是平常事；

有时 1 点半的面试，1 点接到了面试者的电话，说要去创业了；

KPI 是一天必须要见 2 个面试者，感叹自己活得像个销售...

上个月，我们发起了「简历刹车计划」，有两百多位不同职业的读者加入了我们，计划分享自己的经历。

但愿这些经历，能帮助呈现真实职场的一个切面，提供一份「刹车」的理性考量。

让更多朋友在选择一份工作之前，做正确的选择。

第一期的刹车对象正是“HR——人力资源”，这个引领很多人进入职场的岗位。

无论你是否想成为一名 HR，以下的经历，都值得你收看。

为你准备温柔的歌

来自我要WhatYouNeed

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前段时间，某科技公司「HR 把员工抬出公司」的新闻在微博传得沸扬，很多人都在骂“人事不做人事”。

这让我在采访时，脑海中一直漂浮着一个问题：

HR 的行为，固然与公司形象挂钩，但他们的个人意愿和公司不一致的时候，会怎么样？

下面这位 HR 朋友，正处于这样的苦恼当中。

虽然只做了一年，但我很清楚，做 HR 气场太弱的话，很容易成为老板的提线木偶。

这就是我的衣柜里，大部分都是小西装的原因。

保持形象成为了日常。

前阵子「某科技公司 HR 把员工抬出公司」的新闻我也看了。

同样是 HR，我只能说，没有老板的授意，HR 是不会执行的。

举个例子，最常见的「缴纳社保」这件事，规定是按照工资足额缴纳。

但我们公司就是按照社保最低基数给员工缴。

管控不严，公司很容易就能钻这些漏洞。

我之前在一家做门店的公司，法律是规定节假日要有 3 倍薪水的。

但节假日是门店最繁忙的时候，我跟老板提了 3 次都没有用。

他还会用调休来逃避，可是做门店，根本没有时间给你调休。

这种事，员工是一告一个准的。

但是大部分人为了有一份工作，没有三薪也认了。

而作为 HR，我能尽力争取做到的，只能是在这些同事离职的时候，要求老板补发三倍薪水。

当然了，这也是为了公司，不要留下不良记录。

HR 在一家公司里，算是蛮孤独的职业。

我们常常会被同事误解，替老板做事。

但如果你是一个正义感很强的人，有意愿成为一名 HR，节日的加班薪水可以作为你考量老板是否保护法定权益的参考。

在和 HR 们聊天的过程里，“背锅”被频繁地提起。

最严重的形容是：

“公司的任何环节出现了问题，都可以说是 HR 的问题。

”

他们在老板和员工之间，小心翼翼地维系平衡。

而对专业的要求，也让他们把对「委屈」的敏感度，降到了最低。

但在我看来，这也使得他们锻炼出能准确判断“一家公司行不行”的特别能力。

这也算是，有失必有得了。

比起说不喜欢什么样的面试者，有时候我会为面试者的一些糟糕表现，感到可惜。

就上周，我遇到了一个奇怪的面试者，在线上沟通都没问题。

但她踏进我们公司那一刻，表情就不对劲。

开始面试，麻烦她自我介绍。

她反问：“简历都有，你们没看过吗？”

我解释了自我介绍的必要性，她又说：“细节，你们想问什么就直接对着问吧，咱能有点效率么？”

这很难继续下去了。

我中断面试，就把她送出去。

“她是真的想要这份工作吗？”我忍不住怀疑。

但凡事都有其合理性。

后来，我想起了一些不对劲的预兆：

比如她在简历上把自己爸妈的情况写得很清楚，就连过去就职的 5 家公司的离职原因，也都写得非常详细。

我猜测，她是进入了职业倦怠期。

在这个阶段的人们，会出现这种“去人格化”的状态，只想让自己机械地去进入下一个工作环境，而懒得跟人沟通。

简历里写自我介绍写得很详细，有可能是对「面试」这件事情，已经产生了厌烦的情绪。

但很遗憾，理解并不代表接受。

在 HR 看来，这样的情绪管理是不合格的。

我想，甚至她自己都没有意识到，这个工作机会就在她的情绪里流失了。

一个公司不行的时候，从 HR 的角度，可以看到很多问题。

这几年的时间里，我换过几家公司。

我找工作有两个方向，一是大型的外资企业，或者互联网公司，会得到资源支持；二是找规模小的公司，去做符合自己价值观的事情。

曾经遇到过很糟糕的老板，公司里每一个部门 Leader 被我们招来之后，3 个月就来和 HR 说，希望把自己换掉。

而我一年就换 5 个部门 Leader。

有一个 Leader 来的时候意气风发，走的时候和老板汇报浑身发抖。

看过老板的履历后，我发现了问题所在：他做了几十年的执行，不会做管理。

就这样，压抑的氛围，在这家公司里一直循环着。

想起之前有一篇「互联网厕所难题」的文章，看有些互联网公司几年的时间就可以上市，但是员工却连厕所都上不起。

从 HR 的角度看，我会对自己的工作产生怀疑，难道工作本质上就是大浪淘沙？机器和技术比人更重要吗？人性化的制度会越来越被滞后考虑吗？

这些暂时没有答案，我还是希望自己能给同事们提供人性化的环境。

作为公司和员工之间的桥梁，我觉得 HR 这个角色，从一开始就挺矛盾的。

刚入行的他们，在脑海里应该也有类似的困惑吧：

“为什么老板一边培训各种人力资源，一边无法好好对待员工？”

“为什么公司找不到合适的人，人也找不到合适的公司？”

看了上面的经历后，我反而觉得这是一个很好解答的问题。

尽管 HR 在工作上有具体的细分，或者相似的工作内容，但不同性质的公司、不同性格的老板，就已经决定了一家公司 70% 的气质。

HR 能实际参与的部分，或许没有想象中的多。

于是，有部分 HR 会担心，自己从事这份工作，上升空间不大。

幸好也有一些正处于上升通道中的“过来人”告诉我：如果你遇到好的 Leader，那么对未来工作的期待，一定会变得开阔很多。

现在的人找工作，在意的点很奇怪。

有的人会在意能不能午休，有的人会被下午茶吸引，有的人在意自己的 title。

特别是这位在意 title 的，他的问题总是围绕着，“外人如何称呼自己的职称”，“名片上会印什么职位”。

不过只要能力都到位，这些都好说。

注意到这些细节，我就可以说服不错的人加入公司。

我是比较幸运的人。

以上这些作为 HR 的观察小技巧，都是一位资深的 Leader 教给我的。

他是那种“不睡觉型人格”，哪里有突发情况，他直接坐飞机就来了，解决完又马上坐飞机赶下一场宣讲。

他分享了一个很受用的概念——做 HR，也是做产品经理。

我们产出的东西是要给别人用的，要把同事当作是客户一样对待，重视体验。

当时我负责集团秋招，做了好多表格，信心满满地交给他。

他看完之后说，这个表要拿去给招聘部的同事评判。

后来我增增减减，把 10 个表精简到了 4 个，让这次秋招的效率高了很多。

很多人都说做 HR 很难晋升，但是我的 Leader 32 岁了，年薪百万。

有了这样的标杆，每次遇到问题，我都想着站在他的角度，他会怎么解决。

比如，几乎每个 HR 都会遇到过，被轻视的状况。

我刚接手公司的行政部，原本只有一位英文接待。

在我手里变成了一个能说 6 国语言的接待部。

领导把这件事当作是模版业绩汇报了半个月，却对我的付出，一个字都没有提。

做人力很难产生实际的价值，你就要想办法让价值可视化。

所以，我会去研究业务部分的绩效，要制定什么样的绩效，才能激发员工的积极性，让老板把钱花在刀刃上。

绩效考核的目的不是为了让员工拿不到钱，而应该作为杠杆激发员工的积极性，不能让努力的人流汗又流泪。

当业务部分的负责人，发现绩效方案帮助了提升产出的时候，我自然得到了尊重。

后来每个月要定制业务规划，他们都会先征求我的意见。

偶尔会想起，刚开始工作的时候，我一个月只有 3000 块，公司的宿舍是水泥糊的地，三十几度的天气没有空调，蟑螂在桌上爬来爬去。

我那个时候的梦想，就是去如家开一间房，就想开个空调，好好睡一觉。

今年第四年了，月薪 18000。

朝着老板走过的路，6 年后，我也要达到年薪 100 万的水平。

除了上面三位 HR 朋友的分享外

我们还根据 13 位 HR 的建议

总结了如下的「刹车建议」

最后。

不只是外人，有时候公司老板也会对 HR 产生误解，误解这是一份清闲又简单的工作。

“不就是招个人吗？”

而我和这些朋友接触的这一周时间里，他们几乎都要忙到晚上 9 点，这种忙碌是持续的，周而复始的。

我们公司当然也有 HR，是一个沉稳温柔的女生。

我问过她：“编辑们完成项目都有自己的成就感的时刻，那你的成就感是什么？”

她想了很久，说：“大概是一位同事无意中说，最近公司的流程正规了很多吧。

”

这样的答案可能是想象得到的，但是正因为想象得到，我更加感受到，他们需要被这样小而具体的意义支撑着，去促成我们的成就感。

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