简历造假的8种“骚操作”

以下文章来源于环球人力资源智库 ，作者GHR编辑部

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近日，某司一员工被公司HR暴力辞退事件在网上愈演愈烈。

一位自称“被抬当事人”在社交平台发声，称其遭受公司的冷暴力导致抑郁症，并被HR“抬出了”公司。

 

随后该司官方也声明，该员工在职期内存在简历造假、在外兼职等多项违规行为，遂解除劳动合同。

 

有网友认为员工简历造假是对公司的欺诈行为，理应解除；也有网友表示HR的行为已经构成了违法行为，可以报警了。

  

不可否认，这位HR的做法肯定是不可取的。

但是抛开做法的对错，单就简历造假来讲，这种现象在职场中早已屡见不鲜。

 

据一些背调公司统计，国内职场中有接近4成的人在简历上有过造假现象，其中互联网是重灾区，超过了80%，第二就是房地产行业，超67%。

在失信维度上，在职期间造假比例最高。

 

尤其是近年来，随着信息技术的发展，简历造假的手段越来越多，各种花样让HR防不胜防。

接下来，就位大家盘点一下简历造假最常见的8种套路，并为大家送上一套“望闻问切”诊断法。

 

01

简历造假的8种“骚操作”

  

对HR来说，要明白一点，不管信息技术怎么发达，简历再怎么变花样，终归只从这7个点造假：

1、学历

2、任职时间

3、薪资

4、工作职位

5、职业资格

6、就职公司

7、公共治安信息

 

不管应聘者用什么工具包装自己的简历，都离不开这7点。

而这7点也组合出了一系列让HR备受折磨的“套路”：

 

1、无中生有

 

求职者为了提高简历通过率，会对简历进行“美化”，莫须有的给自己加上一些东西。

如编造工作经历、岗位技能、学位证书等，甚至还会去淘宝9.9买一份相关证书。

为了能通过HR的系统筛选，还专门做了关键词SEO的优化。

 

不明真相的HR，还真以为自己挖到了宝。

 

2、掩耳盗铃

 

年纪与学历不符，有的求职者简历上写着15岁上大学，19岁就本科毕业，难道3岁就开始上小学了？

还有的简历写着统招本科，但教育经历就写了3年；还有诸如学校名称、专业名称写错的例子。

 

这类应聘者造假也不走点心，招来了也是到公司混日子的。

 

3、偷梁换柱

 

明明是个小组长，却在简历上写着主管；

把自己实习经历写成正式经历。

对有经验的HR来说，这种小把戏一看就明白了。

 

4、鱼目混珠

 

明明是专升本，但是简历只写本科；

读的是在职研究生，学历就特意只写个“硕士”；

明明自己只是参与了项目却写成项目主要负责人。

  

5、偷天换日

 

这是比偷梁换柱更高一级的。

某些求职者为了能完美通过筛选及背调，会委托一些机构，办理工作经历、项目经历、学信网可查学历、面试辅导和背调联系人服务。

真正的“一条龙”服务，全面包装包上岗。

 

这类也是HR最头疼的一类，在职员工被曝简历造假基本就是通过这种套路进来的。

 

6、移花接木

 

求职者为了让自己的工作经历有亮点，把同事的工作成果直接拿来自己用。

 

7、夸大其词

明明某些技能只是个初学者，硬说自己精通；

明明上家工资只有3000，硬说5000；

明明是上家是间小公司，硬说某大型集团等等。

 

这类人往往都是嘴上会吹，如果不知道真相的HR还真能被忽悠，但是稍微懂点其岗位知识的HR问几个问题就会支支吾吾。

 

8、串通双簧

有些求职者为了不暴露从一家离职的真实原因，在公司背调时，留熟人号码当上家公司领导联系方式，等应聘的公司打电话去询问，让熟人帮忙打掩护。

 

 

02

HR如何练就一双“火眼金睛”

 

通常HR对求职者的了解往往是通过简历、面试及一些简单的背调，但事实上，仅仅靠这三种方式来了解候选人是远远不够的。

 

尤其是信息化的今天，简历造假的成本低、手段多，让HR应接不暇。

HR想要精准洞穿假简历，必须练就一双“火眼金睛“。

在这里，给广大HR介绍一种“望闻问切”诊断法。

 

1、望：肉眼判断

 

想要知道一份简历是否有问题，最直接的方式是通过简历，看是否能找到矛盾点来判断，所以HR可以从这几点去分析：

 

1）是否有明显的错误

 

看简历上面的学校跟专业是否正确，一些岗位的技能名词是否出现重复的拼写错误，如"mango"、"andriod"等；

看其年龄与工作时间、毕业时间是否存在过大差异等。

 

2）看年龄、经历、职位与期望薪资是否匹配

按常规来讲，企业高层年龄集中在30岁以上，中层在25岁以上。

如果是一位24岁的年轻人，简历上写着自己是VP，那就值得商榷了。

同样如果一位30岁的VP在上海却对薪资期望在1w左右，也是很可疑的。

3）看时间逻辑：空档期、重叠期

 

如果简历上的工作与学校时间出现了重叠、或者工作项目时间出现重叠，那么这里面就很可能有问题.

同样如果出现了工作经历的空档期，也要详细了解原因进行辅助判断。

 

4）看工作经历与项目内容的表述是否具有完整性与一致性

 

简历上的工作内容与职位与该公司是否一致，项目是否属于该公司的业务。

 

有时HR经常会发现这样一类简历，乍一看没问题，但仔细一看，会发现他的工作内容或技能描述都是直接复制职位JD内容。

把公司或者项目换一个名字，依然适用，类似的简历大多都是来自培训机构的手笔。

 

5）看其工作时长

如果出现1年3跳或者3个月就离职的，要么是能力不足，没过试用期，要么就是稳定性差。

 

2、闻：网络查血

 

HR可以通过网络提升自己的“嗅觉”，让自己“闻”到更多有用的信息。

 

1）搜索简历中的公司信息

看公司的注册时间、业务规模、行业地位、营收水平等。

求职者从大公司跳到小公司，一般是为了收入或职位提升，如果跳过来收入或职位跟之前没差别的话，那可能这个人的能力就有问题。

从小公司到大公司，一般是为了获得更好的资源与视野，收入与职位会有所牺牲，如果跳槽的收入与职位有提升，那很可能有猫腻。

 

2）搜学校信息

如果有一些你没听过的学校名称，那最好查一查，如果连官网都没有，那妥妥的虚假大学or野鸡大学。

 

3）看简历中的作品链接

很多求职者会把自己的相关作品链接放在简历中，HR可以点进去看作品优劣。

如果很符合要求，那就要进一步追本溯源，看是否是抄袭、复制他人作品。

 

3、问：电话/面试沟通

 

简历写的再好，不如跟对方聊一聊来的实在。

HR想要知道求职者详细的信息，可以采用先电话沟通再面试。

 

在电话沟通中的具体事项，可以参照GHR的徐晶劲老师在《数据化招聘体系》一课中提到的HR初次电话沟通的要点：

 

如果电话沟通没问题，就要准备好面试了。

面试阶段，这几点要注意：

  

1）遵循STAR原则

 

在面试过程中，建议HR遵循STAR原则，保证面试的高效性。

简而言之，STAR法则，就是让应聘者以一种讲述自己故事的方式，判断其阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。

HR可以让应聘者讲述与岗位工作有关的具体事件，并对细节进行询问，判断其诉说的真实性。

在《数据化招聘体系》一课中根据应聘者的表述，分为了4种STAR类型。

如果应聘者所说的事件是编造的，那大多是属于模糊、不完整型。

如果是意见或者理论型就需要进一步的验证。

 

2）准备专业的测试题目

 

HR可以请用人单位设计出多套专业题目，在面试现场检测应聘者的真实水平，并请用人部门现场参与面试，对应聘者的水平进行总结。

 

通过HR与用人部门合力把控，进一步降低了造假性。

 

当然，如果简历上有HR熟知的项目，就要问得越具体越好，通过对方的回答与自己的知识储备来进行真假判断；

或者透露自己认识他上家公司的某个领导，让对方不敢随意撒谎。

 

4、切：落实专业

 

HR想要精准判断学历造假问题，还是得在自己专业方面下公司，这就需要在两个方面下功夫：

 

1）背景调查

 

HR背调一般是从基本资料、工作经历、离职原因、薪资情况四个方面来核实。

而徐晶劲老师在《数据化招聘体系》中更细化了背调的项目，HR可以参考一下。

 

如果是公司的重要岗位，还需要委托第三方背调公司进行调查。

 

2)了解公司业务层面知识

 

很多HR陷入“简历坑”是因为对公司业务层面的知识匮乏，不了解公司的战略、业务需求、人员配置等。

说白了，就是专业能力不足。

 

如何完善这一点，可以参考腾讯等企业在搭建HR部门时用到的“三支柱”模型：

如果企业无法搭建“三支柱”，那HR就得多学习业务层面知识，遇到疑似造假简历会形成初步判断；同时与用人部门及时沟通，方便更好的解决此类问题。

 

 

03

在职期被曝简历造假，就要“抬”出去？

  

很多HR不得不面临的尴尬现象就是：在职员工被曝“简历造假”，HR要不要辞退？

 

其实，对于员工在职期间出现这种问题，HR可以从4个维度来判断是否继续录用。

 

1、企业价值观

 

如果该员工的价值观与企业的价值观一致，这类员工对企业的归属感与忠诚度与会相对较高，HR可以留查观看；反之则辞退。

2、员工态度

首先看该员工是否有悔改之心，能否主动承担错误；其次还要看其他员工的看法。

如果该员工原因承担过错，其他员工表示理解，那可以考虑留用。

 

3、岗位用人紧急程度

 

该岗位是否处于紧急用人状态，如果用人紧缺，该员工没出现啥纰漏可以宽大处理。

 

4、岗位成本和收益

 

继续录用与辞退与否，还是得看这个人的价值，能给公司创造的价值。

HR需要对该员工的岗位成本与在职期间给公司创造的收益进行对比。

 

最后，面对简历造假问题，HR都应该根据造假的轻重程度，与企业当下的发展需结合，在衡量利弊后再决定是否录用。

 

当然就算不录用，也不能真的把员工“抬”走，扔出去。

来源：环球人力资源智库（id：ghrlib)

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